Referenzen Arbeitsrecht (Auszüge)

Arbeitsgericht Mainz, Az. 9 Ca 1319/21

Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte wegen angeblicher Urlaubsüberschreitung

Das Arbeitsgericht hat den Arbeitgeber verurteilt die Abmahnung aus der Personalakte des von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretenen Arbeitnehmers zu entfernen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt: Der Anspruch auf Entfernung von Abmahnungen oder sonstigen missbilligenden Erklärungen aus der Personalakte ergibt sich, wenn diese unrichtige Tatsachen enthalten und den Arbeitnehmer in seiner Rechtsstellung oder in seinem beruflichen Fortkommen beeinträchtigen können. Nach der Aussage des Zeugen ist vollkommen offen, wie lange der Urlaub des Klägers bewilligt worden ist. Mithin ist von einer unzutreffenden Tatsachenangabe in der Abmahnung auszugehen. Schon wegen dieser ist die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen. Darauf, dass es zu Betriebsablaufstörungen wohl kaum gekommen ist, kommt es nicht mehr an. Entscheidend ist allein die Frage der korrekten Tatsachenangaben in der Abmahnung. Nachdem diese nicht als zutreffend angesehen werden können, war die Beklagte zur Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte zu verurteilen.

Landgericht Frankfurt am Main, Az. 2-34 O 88/21

Die Klage gegen die auf Zahlung der Vergütung für freie Mitarbeit in Anspruch genommene, von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretene Beklagte hat das Landgericht Frankfurt am Main abgewiesen mit der Begründung, dass die freie Mitarbeiterin die vereinbarten Leistungen nicht höchstpersönlich erbracht hat, obwohl vereinbart war "Der freie Mitarbeiter hat die Leistung höchstpersönlich zu erbringen". Das Gericht sieht es in diesem Zusammenhang nicht mit der für eine Verurteilung der Beklagten erforderlichen Gewissheit (§ 286 ZPO) als erwiesen an, dass sich die Parteien ausdrücklich auf eine Leistungserbringung durch den Zeugen XY verständigt haben. Zweifel hieran ergeben sich bereits aus dem Umstand, dass der Zeuge nach seiner Aussage den Vertrag in Abstimmung mit dem Geschäftsführer der Beklagten auf der Grundlage einer aus dem Internet recherchierten Vorlage entworfen und hierbei diejenigen Punkte angepasst habe, die für die Parteien wichtig gewesen seien. Vor diesem Hintergrund erstaunt es, dass ausgerechnet die Frage, wer (formal) Vertragspartei und wer die versprochenen Dienstleistungen konkret erbringen soll, keinen Eingang in den Vertragstext gefunden hat, der insoweit die Vermutung der Richtigkeit und Vollständigkeit in sich trägt. Der Zeuge wollte sich zudem nicht konkret darüber erklären, aus welchen konkreten steuerlichen Gründen gleichwohl die Klägerin und nicht er selbst als Vertragspartner benannt ist. Die in diesem Zusammenhang von Seiten der Klägerin angeführte allseitige Offensichtlichkeit steht - worauf der Beklagtenvertreter im Rahmen der mündlichen Verhandlung zutreffend hingewiesen hat - in einem inhaltlichen Versatz zu dem ursprünglichen, später jedoch korrigierten Vorbringen in der Klageschrift, wonach auch die Klägerin für die Beklagte Arbeitsabläufe sowie die Vorbereitung, Ausführung und Abwicklung von Aufträgen für die Beklagte bearbeitet bzw. sich um die Akquisition und Baustellentermine sowie um die Beschaffung notwendiger Subunternehmer gekümmert habe. Vor diesem Hintergrund verhält sich die Beklagte auch nicht treuwidrig oder widersprüchlich, wenn sie die Klägerin an der ausdrücklich vertraglich vereinbarten höchstpersönlichen Leistungserbringung festhalten will. Aufgrund der hiernach nicht feststellbaren Ausnahme von der Höchstpersönlichkeit der geschuldeten Leistungserbringung kann die Klägerin auch keine bereicherungsrechtlichen Ansprüche (§ 812 Abs. 1 S. 1 Alt. 1 BGB) gegen die Beklagte geltend machen. Insoweit handelt es sich bei den behaupteten Tätigkeiten des Zeugen um eine aus Sicht der Beklagten aufgedrängte, in Kenntnis der Nichtschuld erbrachte Leistung, die gemäß § 814 BGB nicht, auch nicht hinsichtlich ihres wirtschaftlichen Wertes zurückgefordert werden kann (vgl. OLG Koblenz, Urteil vom 21.02.2008, Az. 5 U 1309/07). Ob der Vertrag - wie die Beklagte aus naheliegenden Gründen in den Raum stellt - gemäß § 117 BGB sogar nichtig ist und ein Bereicherungsausgleich gegebenenfalls auch nach § 817 BGB ausgeschlossen ist, kann aus den vorgenannten Erwägungen hier unbeantwortet bleiben.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 8 Ca 6579/21

Abmahnung wegen Arbeitsverweigerung, Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte, Verstoß gegen Weisungen des Arbeitgebers, Direktionsrecht des Arbeitgebers, Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers und des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit

Auf die Klage des von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretenen Angestellten der Firma DB hat das Arbeitsgericht Frankfurt am Main die Beklagte verurteilt die Abmahnung aus der Personalakte des Klägers zu entfernen. Begründung: Der Arbeitnehmer kann in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus seiner Personalakte verlangen, weil diese geeignet ist ihn in seinem beruflichen Fortkommen und in seinem Persönlichkeitsrecht zu beeinträchtigen. Dies gilt nicht nur, wenn die Abmahnung unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, sondern auch, wenn die Abmahnung formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist, sie den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt oder kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte mehr besteht. Eine Abmahnung ist auch dann ungerechtfertigt, wenn sie auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht. Die Beklagte ist für die Rechtmäßigkeit der Abmahnung und damit auch für die streitige Verpflichtung des Klägers zur Übernahme der Aufgaben an der Rezeption darlegungs- und beweisbelastet. Soweit sich die Beklagte auf eine dem Kläger übergebene Stellenbeschreibung bezieht, ist diese nicht automatisch zum Bestandteil des Arbeitsvertrages der Parteien geworden, der eine Bezugnahme auf eine Stellenbeschreibung nicht enthält.

Arbeitsgericht Offenbach am Main, Az. 10 Ca 185/21

Fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung wegen Arbeitsverweigerung, Beleidigung und Androhung von Gewalt, Kündigungsschutzklage und Antrag auf Weiterbeschäftigung, Rechtfertigungsgründe, Widerklage auf Ersatz der Kosten für den Austausch aller Schließzylinder, weil der Mitarbeiter Schlüssel des Arbeitgebers nicht zurückgegeben habe, Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers

Der von den Rechtsanwälten Dr. Hiller und Kollegen vertretene Mitarbeiter einer Möbelfirma hat gegen die fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben, sowie Weiterbeschäftigung und Abweisung der Widerklage beantragt. Das Arbeitsgericht hat 1. festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung nicht aufgelöst worden ist, 2. die Beklagte verurteilt, den Kläger weiterzubeschäftigen und 3. die Widerklage abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, grundsätzlich sei eine Abmahnung erforderlich, die weder wegen der Schwere der behaupteten Pflichtverletzung noch wegen ihrer Wirkungslosigkeit entbehrlich gewesen sei. Bei den Äußerungen handele es sich um eine Respektlosigkeit und grobe Unhöflichkeit, aber nicht um eine Pflichtverletzung, durch die das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien unwiederbringlich zerstört worden sei. Diesbezügliche Anhaltspunkte habe die insoweit darlegungs- und beweispflichtige Beklagte nicht vorgetragen. Eine kündigungsrelevante Arbeitsverweigerung scheitere daran, dass der Kläger lediglich in einem Fall die Auslieferungsfahrt nicht zu Ende geführt habe, darin sei keine Beharrlichkeit zu sehen. Der Kläger habe einen Rechtfertigungsgrund geltend gemacht, den die insoweit darlegungs- und beweispflichtige Beklagte nicht widerlegt habe. Die Androhung einer Gewaltanwendung könne einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB darstellen, sofern es sich nicht lediglich um eine leere Drohung handele. Die Beklagte habe nicht dargelegt, warum es sich nicht um eine leere Drohung handele. Auch die erforderliche Gesamtbetrachtung aller Kündigungsvorwürfe führe nicht zur Rechtswirksamkeit der außerordentlichen Kündigung. Die hilfsweise ordentliche Kündigung sei rechtsunwirksam, da sie sozial nicht gerechtfertigt sei. Die gerügten Verhaltensweisen seien nicht so gravierend, dass sie für eine ordentliche Kündigung eine Abmahnung entbehrlich gemacht hätten. Der mit der Widerklage geltend gemachte Schadensersatzanspruch scheitere daran, dass die Beklagte den Kläger aufgefordert habe, den Schlüssel bis 19:00 Uhr zurückzugeben, sie habe aber schon vorher die Schließzylinder ausgetauscht, sodass die von dem Kläger bis Fristablauf nicht herausgegebenen Schlüssel für die Entstehung der Kosten nicht kausal seien.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 12 Ca 4273/20

Anspruch des Arbeitnehmers auf Entfernung von Abmahnungen aus seiner Personalakte gemäß §§ 1004 Abs. 1 i.V.m. § 242 BGB analog i.V.m. dem Allgemeinen Persönlichkeitsrecht

Der von den Rechtsanwälten Dr. Axel Hiller und Gerrit Hiller vertretene Omnibusfahrer wurde von seiner Arbeitgeberin dreimal abgemahnt. Auf die Klage gegen die drei Abmahnungen hat das Arbeitsgericht Frankfurt am Main entschieden, dass die Abmahnungen aus der Personalakte des Klägers zu entfernen sind und die Beklagte die Kosten des Rechtsstreits zu tragen hat. Das Arbeitsgericht Frankfurt hat festgestellt, dass der Kläger einen Anspruch auf Entfernung der drei Abmahnungen aus der Personalakte hat, da diese rechtswidrig sind, §§ 1004 Abs. 1 i.V.m. § 242 BGB analog i.V.m. dem Allgemeinen Persönlichkeitsrecht (vgl. BAG, Urteil vom 27. November 2008 - 2 AZR 675/07). Die erste Abmahnung ist formell zu unbestimmt und damit rechtswidrig, weil das Fehlverhalten des Klägers in der Abmahnung nicht genau bezeichnet wurde. Die zweite Abmahnung ist formell und materiell rechtswidrig, weil sie inhaltlich unbestimmt ist und eine unzutreffende rechtliche Bewertung enthält. Die dritte Abmahnung ist materiell rechtswidrig, weil sie eine Tatsachenbehauptung enthält, deren Richtigkeit die Beklagten nicht bewiesen hat (vgl. BAG, Urteil vom 26. Januar 1994 - 7 AZR 640/92; LAG Hessen, Urteil vom 30. März 2009 - 17 Sa 1308/08), weil sie zum Nachteil des Klägers gegen den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstößt und weil sie auf einer fehlerhaften rechtlichen Bewertung beruht.

Der von den Rechtsanwälten Dr. Axel Hiller und Gerrit Hiller vertretene Omnibusfahrer wurde von seiner Arbeitgeberin dreimal abgemahnt. Auf die Klage gegen die drei Abmahnungen hat das Arbeitsgericht Frankfurt am Main entschieden, dass die Abmahnungen aus der Personalakte des Klägers zu entfernen sind und die Beklagte die Kosten des Rechtsstreits zu tragen hat. Das Arbeitsgericht Frankfurt hat festgestellt, dass der Kläger einen Anspruch auf Entfernung der drei Abmahnungen aus der Personalakte hat, da diese rechtswidrig sind, §§ 1004 Abs. 1 i.V.m. § 242 BGB analog i.V.m. dem Allgemeinen Persönlichkeitsrecht (vgl. BAG, Urteil vom 27. November 2008 - 2 AZR 675/07). Die erste Abmahnung ist formell zu unbestimmt und damit rechtswidrig, weil das Fehlverhalten des Klägers in der Abmahnung nicht genau bezeichnet wurde. Die zweite Abmahnung ist formell und materiell rechtswidrig, weil sie inhaltlich unbestimmt ist und eine unzutreffende rechtliche Bewertung enthält. Die dritte Abmahnung ist materiell rechtswidrig, weil sie eine Tatsachenbehauptung enthält, deren Richtigkeit die Beklagten nicht bewiesen hat (vgl. BAG, Urteil vom 26. Januar 1994 - 7 AZR 640/92; LAG Hessen, Urteil vom 30. März 2009 - 17 Sa 1308/08), weil sie zum Nachteil des Klägers gegen den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstößt und weil sie auf einer fehlerhaften rechtlichen Bewertung beruht.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 17 Ca 5655/20

Kündigung während der Probezeit, Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 BetrVG

Während der Probezeit wurde dem Direktor eines deutschen Medizintechnik- und Gesundheitskonzerns gekündigt. Gegen die Kündigung hat Rechtsanwalt Dr. Hiller Klage erhoben mit den Anträgen, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten nicht aufgelöst worden ist, 2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger weiterzubeschäftigen. Der Klage wurde stattgegeben, obwohl das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung fand. Auf die Rüge der nicht ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass das Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG noch nicht abgeschlossen war, als die Beklagte gegenüber dem Kläger die Kündigung ausgesprochen hat. Die Beklagte hat weder vorgetragen, dass der Betriebsrat der Kündigung zugestimmt hätte, bevor die Beklagte die Kündigung aus ihrem Machtbereich entlassen habe, noch dass die Zustimmung nach § 102 Abs. 2 Satz 2 BetrVG als erteilt gelte, weil sich der Betriebsrat innerhalb der Wochenfrist des § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG nicht geäußert habe.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 17 Ca 2513/19

Hessisches Landesarbeitsgericht, Az. 4 Sa 1584/19

Bundesarbeitsgericht, Az. 8 AZN 177/21

Entschädigungsanspruch gemäß § 15 AGG, Benachteiligung durch die Nichtberücksichtigung einer Bewerbung wegen einer Behinderung, Hinweispflicht des Gerichts gemäß § 139 Abs. 2 ZPO

Auf die Berufung des von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretenen Klägers gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main hat das Hessische Landesarbeitsgericht die Beklagte verurteilt, an den Kläger 20.000 € nebst Zinsen zu zahlen. Zur Begründung hat das Berufungsgericht ausgeführt: Der Kläger hat in seiner Berufungsbegründung ausführlich und präzise dargelegt, aus welchen Gründen er die Würdigung des Arbeitsgerichts für unzutreffend hält. Dem Kläger steht ein Entschädigungsanspruch gemäß § 15 Abs. 2 Satz 1 in Verbindung mit §§ 1, 7 Abs. 1 AGG zu, weil die Beklagte ihn durch die Ablehnung seiner Bewerbung wegen einer Behinderung benachteiligt hat. Für die Annahme einer Diskriminierung ist nicht erforderlich, dass das diskriminierende Merkmal tatsächlich vorliegt, eine entsprechende Annahme des Arbeitgebers reicht aus. Eine solche lag hier vor. Die Beklagte hat ausdrücklich erklärt, dass sie den Kläger aufgrund seiner gesundheitlichen Situation nicht berücksichtigt habe. Dies benachteiligte den Kläger im Sinne des § 1 AGG wegen einer Behinderung. Eine Behinderung im Sinne des § 1 AGG liegt vor, wenn die körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit eines Menschen langfristig eingeschränkt ist und dadurch seine Teilhabe an der Gesellschaft, wozu auch die Teilnahme am Berufsleben gehört, substanziell beeinträchtigt sein kann. Das Bundesarbeitsgericht hat die Beschwerde der Beklagten gegen die Nichtzulassung der Revision in dem Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts als unzulässig verworfen, weil die Beschwerdebegründung nicht den gesetzlichen Anforderungen entspricht. Soweit die Beklagte rügt, das Landesarbeitsgericht habe seine Hinweispflicht nach § 139 Abs. 2 ZPO verletzt, legt die Beklagte nicht dar, warum ein gewissenhafter und kundiger Prozessbeteiligter nach dem bisherigen Prozessverlauf überhaupt eines Hinweises bedurfte.

Arbeitsgericht Darmstadt, Az. 1 Ca 144/20

Verhaltensbedingte Kündigung wegen angeblicher Schlechtleistungen des Angestellten

Dem bei einem international tätigen deutschen Lebensmittel-Discounter tätigen Verkaufsleiter wurde ordentlich gekündigt wegen angeblicher Schlechtleistungen. Im Kündigungsschutzprozess hat der von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretene Kläger die von der Beklagten unsubstantiiert behaupteten Schlechtleistungen bestritten und u.a. eingewandt, dass die Beklagte den Kläger nicht abgemahnt hat, ihre Darlegungs- und Beweislast für angebliche Schlechtleistungen des Klägers nicht erfüllt hat, insbesondere qualitative Minderleistungen und eine längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote nicht näher dargelegt hat, zuvor nicht alle anderen zumutbaren Maßnahmen zur Vermeidung der Kündigung ergriffen hat, als milderes Mittel eine Versetzung und/oder eine Änderungskündigung in Betracht kamen, das Interesse der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das des Klägers und seiner Fortsetzung nicht überwiegt, die Beklagte gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB verstoßen hat und den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört hat. Das Arbeitsgericht Darmstadt hat der Klage stattgegeben und festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten nicht aufgelöst wurde, außerdem ist die Beklagte verurteilt worden, den Kläger bis zum Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Verkaufsleiter weiter zu beschäftigen. Danach haben sich die Parteien auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses geeinigt gegen Zahlung einer außergewöhnlich hohen Abfindung.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 24 Ca 2622/20

Betriebsbedingte Kündigung, Wegfall des Beschäftigungsbedarfs wegen der Corona-Krise, Sozialauswahl, Kündigungsschutzklage, Anerkenntnis der Beklagten

Dem von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretenen Projektmanager hat die Arbeitgeberin betriebsbedingt gekündigt, wegen der Corona-Krise sei der Beschäftigungsbedarf weggefallen, eine ordnungsgemäße Sozialauswahl sei durchgeführt worden. Die Kündigungsschutzklage wurde u.a. damit begründet, dass die Beklagte weder innerbetriebliche noch außerbetriebliche Kündigungsgründe substantiiert vorgetragen hat, dass der Arbeitsbereich des Klägers nicht entfallen ist, sondern auf andere Mitarbeiter übertragen wurde (unzulässige Austauschkündigung), dass die Beklagte neue Mitarbeiter für den Arbeitsbereich des Klägers sucht (Beweis: Stellenanzeigen der Beklagten), dass keine unternehmerische Entscheidung vorliegt, dass das ultima-ratio-Prinzip nicht beachtet wurde, dass die Kündigung nicht erforderlich und nicht verhältnismäßig ist, dass die Beklagte Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für den Kläger hat und keine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt hat. Im Kammertermin hat die Beklagte die Klageanträge anerkannt. Das Arbeitsgericht hat mit Anerkenntnisurteil 1. festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten nicht aufgelöst ist 2. die Beklagte verurteilt, den Kläger als Projektmanager weiter zu beschäftigen.

Dem von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretenen Projektmanager hat die Arbeitgeberin betriebsbedingt gekündigt, wegen der Corona-Krise sei der Beschäftigungsbedarf weggefallen, eine ordnungsgemäße Sozialauswahl sei durchgeführt worden. Die Kündigungsschutzklage wurde u.a. damit begründet, dass die Beklagte weder innerbetriebliche noch außerbetriebliche Kündigungsgründe substantiiert vorgetragen hat, dass der Arbeitsbereich des Klägers nicht entfallen ist, sondern auf andere Mitarbeiter übertragen wurde (unzulässige Austauschkündigung), dass die Beklagte neue Mitarbeiter für den Arbeitsbereich des Klägers sucht (Beweis: Stellenanzeigen der Beklagten), dass keine unternehmerische Entscheidung vorliegt, dass das ultima-ratio-Prinzip nicht beachtet wurde, dass die Kündigung nicht erforderlich und nicht verhältnismäßig ist, dass die Beklagte Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für den Kläger hat und keine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt hat. Im Kammertermin hat die Beklagte die Klageanträge anerkannt. Das Arbeitsgericht hat mit Anerkenntnisurteil 1. festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten nicht aufgelöst ist 2. die Beklagte verurteilt, den Kläger als Projektmanager weiter zu beschäftigen.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 16 Ca 2016/20

Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit Vollendung des 65. Lebensjahres oder wegen Erwerbsminderung, §§ 21, 14 TzBfG, § 307 BGB, Formulararbeitsvertrag, Verstoß gegen das Transparenzgebot

In dem Formulararbeitsvertrag einer Bankangestellten ist geregelt, dass das Arbeitsverhältnis spätestens mit Ablauf des Monats, in dem die Angestellte das 65. Lebensjahr vollendet oder in Fällen von Erwerbs- bzw. Berufsunfähigkeit endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Die Arbeitgeberin hat der Angestellten mitgeteilt, dass das Arbeitsverhältnis beendet sei, weil die Angestellte Rente wegen Erwerbsminderung bezogen hat. Rechtsanwalt Dr. Hiller hat für die Angestellte Klage erhoben mit dem Antrag, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der im Arbeitsvertrag der Parteien enthaltenen auflösenden Bedingung der Erwerbsunfähigkeit aufgelöst ist. Zur Begründung wurde ausgeführt, dass die Beendigungsklausel unwirksam ist, weil der Rentenbezug wegen Erwerbsminderung als solcher keine endgültige Aussage über die Leistungsfähigkeit der Angestellten zulässt, dass die Formularklausel wegen unangemessener Benachteiligung der Angestellten gemäß § 307 BGB unwirksam ist, weil die Klausel gegen das Transparenzgebot verstößt und dass die Beklagte nicht geprüft hat, ob die Angestellte ihre arbeitsvertraglich geschuldete Leistung auf ihrem bisherigen oder auf einem anderen zumutbaren freien Arbeitsplatz noch erbringen kann. Ergibt die Auslegung der Klausel nicht nur eine auflösende Bedingung (§ 21 TzBfG) wegen Bezuges einer unbefristeten vollen Erwerbsminderungsrente, sondern zugleich auch eine Beendigung aufgrund einer befristeten Erwerbsminderungsrente, ist die Klausel unwirksam. Die Parteien haben sich in einem gerichtlichen Vergleich gemäß § 278 Abs. 6 ZPO geeinigt, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der beanstandeten Formularklausel in dem Arbeitsvertrag und nicht aufgrund des Rentenbescheides endet, ohne dass es einer besonderen Kündigung bedarf.

In dem Formulararbeitsvertrag einer Bankangestellten ist geregelt, dass das Arbeitsverhältnis spätestens mit Ablauf des Monats, in dem die Angestellte das 65. Lebensjahr vollendet oder in Fällen von Erwerbs- bzw. Berufsunfähigkeit endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Die Arbeitgeberin hat der Angestellten mitgeteilt, dass das Arbeitsverhältnis beendet sei, weil die Angestellte Rente wegen Erwerbsminderung bezogen hat. Rechtsanwalt Dr. Hiller hat für die Angestellte Klage erhoben mit dem Antrag, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der im Arbeitsvertrag der Parteien enthaltenen auflösenden Bedingung der Erwerbsunfähigkeit aufgelöst ist. Zur Begründung wurde ausgeführt, dass die Beendigungsklausel unwirksam ist, weil der Rentenbezug wegen Erwerbsminderung als solcher keine endgültige Aussage über die Leistungsfähigkeit der Angestellten zulässt, dass die Formularklausel wegen unangemessener Benachteiligung der Angestellten gemäß § 307 BGB unwirksam ist, weil die Klausel gegen das Transparenzgebot verstößt und dass die Beklagte nicht geprüft hat, ob die Angestellte ihre arbeitsvertraglich geschuldete Leistung auf ihrem bisherigen oder auf einem anderen zumutbaren freien Arbeitsplatz noch erbringen kann. Ergibt die Auslegung der Klausel nicht nur eine auflösende Bedingung (§ 21 TzBfG) wegen Bezuges einer unbefristeten vollen Erwerbsminderungsrente, sondern zugleich auch eine Beendigung aufgrund einer befristeten Erwerbsminderungsrente, ist die Klausel unwirksam. Die Parteien haben sich in einem gerichtlichen Vergleich gemäß § 278 Abs. 6 ZPO geeinigt, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der beanstandeten Formularklausel in dem Arbeitsvertrag und nicht aufgrund des Rentenbescheides endet, ohne dass es einer besonderen Kündigung bedarf.

Arbeitsgericht Gießen, Az. 7 Ca 324/19

Versetzung, Änderungskündigung, Kündigungsschutzklage, Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung, Zwischenzeugnis, Weiterbeschäftigung

Der Arbeitgeber hat eine Versetzung ausgesprochen. Der Arbeitnehmer hat widersprochen. Daraufhin hat der Arbeitgeber eine Änderungskündigung ausgesprochen. Auf die Kündigungsschutzklage des von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretenen Arbeitnehmers hat das Arbeitsgericht Gießen festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Änderungskündigung nicht aufgelöst ist und die Beklagte verurteilt, dem Kläger ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Verhalten und Leistung erstreckt, sowie den Kläger zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen weiter zu beschäftigen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass die Versetzung unwirksam ist, weil sich aus dem Vortrag der Beklagten nicht hinreichend ergibt, dass die Versetzung des Klägers billigem Ermessen entsprach, dass ihr Interesse an der Durchsetzung ihrer Unternehmerentscheidung, Arbeitsabläufe zu digitalisieren, unter Berücksichtigung der Interessen des Klägers an der Beibehaltung seiner bisherigen Tätigkeit eine Versetzung rechtfertigt, insbesondere nicht hinreichend erkennbar ist, warum ihre Entscheidung zur Digitalisierung eine Versetzung des Klägers überhaupt erfordert.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 10 Ca 6387/19

Gerichtlicher Vergleich, Abfindung, Aufrechnung mit Gegenforderungen, Klage gemäß § 767 ZPO wegen Unzulässigkeit der Zwangsvollstreckung, Antrag auf einstweilige Anordnung

Der Schuldner (Arbeitgeber) hat gegen die im Vergleich vereinbarte Abfindungsforderung mit Gegenforderungen aufgerechnet und Klage erhoben wegen Unzulässigkeit der Zwangsvollstreckung des von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretenen Gläubigers (Arbeitnehmers). Das Arbeitsgericht hat - soweit der Schuldner noch nicht gezahlt hatte - die Klage abgewiesen, weil der Schuldner gemäß Ziffer 3 des Vergleichs verpflichtet ist, die vereinbarte Abfindung zu zahlen, eine Fälligkeit bestimmt ist, aber keine Möglichkeit zur Aufrechnung bzw. Saldierung mit Gegenforderungen und gemäß Ziffer 8 des Vergleichs mit Erfüllung des Vergleichs sonstige finanzielle Ansprüche erledigt sein sollen.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 17 Ca 8858/17

Klage auf vertragsgemäße Beschäftigung, allgemeiner Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers, Arbeitsunfähigkeit, Unmöglichkeit der Beschäftigung, Leistungsverweigerungsrecht, Sachverständigengutachten

Der von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretene Hauptbrandmeister wurde von seiner Arbeitgeberin auf einer anderen Stelle beschäftigt, weil er für die vertraglich vereinbarte Tätigkeit körperlich nicht mehr geeignet sei. Das Arbeitsgericht hat auf den Beweisantrag des Rechtsanwalts Dr. Hiller ein arbeitsmedizinisch-orthopädisches Zusammenhangsgutachten eingeholt und aufgrund der in dem Zusammenhangsgutachten festgestellten vollständigen Leistungsfähigkeit des Klägers die Beklagte gemäß Klageantrag des Rechtsanwalts Dr. Hiller verurteilt, den Kläger als Hauptbrandmeister zu beschäftigen. Ein Leistungsverweigerungsrecht der Beklagten wegen faktischer, praktischer oder persönlicher Unmöglichkeit hat das Arbeitsgericht verneint.

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Az. 14 Sa 18/18

Bundesarbeitsgericht, Az. 9 AZN 927/18

Klageantrag auf Einsatz in der Spätschicht, Klageabweisung, Zurückweisung der Berufung, Verletzung des rechtlichen Gehörs, erfolgreiche Nichtzulassungsbeschwerde

Auf die Nichtzulassungsbeschwerde des von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretenen Klägers hat das Bundesarbeitsgericht das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg aufgehoben und den Rechtsstreit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, weil das Landesarbeitsgericht, wie von dem Kläger zutreffend gerügt, den Anspruch des Klägers auf rechtliches Gehör nach Art. 103 Abs. 1 GG in entscheidungserheblicher Weise verletzt und die Anforderungen an einen substantiierten Vortrag des Klägers überspannt hat. Der Kläger hat substantiiert vorgetragen, dass er gesundheitlich in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung in der Spätschicht zu erbringen und zum Beweis Zeugnis der behandelnden Ärzte und die Einholung eines medizinischen Sachverständigengutachtens angeboten. Weiterer Vortrag konnte von dem Kläger nicht verlangt werden.

Arbeitsgericht Offenbach am Main, Az. 9 Ca 417/18

Betriebsbedingte Kündigung, Kündigungsschutzklage

Der im Customer Service eines internationalen Konzerns beschäftigten Angestellten wurde betriebsbedingt gekündigt wegen Wegfall ihres Arbeitsplatzes durch Umstrukturierung. Rechtsanwalt Dr. Hiller hat für die gekündigte Angestellte Kündigungsschutzklage erhoben. Im Gütetermin haben die von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretene Klägerin und die Beklagte einen Vergleich abgeschlossen und sich geeinigt auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses, eine verlängerte Kündigungsfrist von einem Jahr, unwiderrufliche Freistellung, Fortzahlung der Gehälter und der ungekürzten Gewinnbeteiligung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Zahlung einer sechsstellige Abfindung, Leistungen der betrieblichen Altersversorgung, Zwischenzeugnis und Endzeugnis mit einer guten Leistungs- und Verhaltensbeurteilung und einer entsprechenden Bedauerns-, Dankes- und Gute-Wünsche-Schlussformulierung.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 14 Ca 7718/17

Hessisches Landesarbeitsgericht, Az. 15 Sa 774/18

Klage auf Unterlassung, Widerruf, Schadensersatz wegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht verletzender Behauptungen

Der von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretene Angestellte einer Bank wurde von seinem Vorgesetzten in Anspruch genommen auf Unterlassung, Widerruf und Schadensersatz wegen angeblich unwahrer, das Persönlichkeitsrecht seines Vorgesetzten verletzender Behauptungen. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, weil jedenfalls eine durch die nicht bewiesene Rechtsgutsverletzung bedingte fortdauernde Beeinträchtigung und eine Wiederholungsgefahr nicht vorliegen, § 1004 Abs. 1 S. 1 und S. 2 BGB analog i.V.m. § 823 BGB. Der Kläger hat gegen das Urteil Berufung eingelegt und in der Berufungsverhandlung nach Erörterung der Sach- und Rechtslage zurückgenommen. Der Berufungskläger hat die durch das Rechtsmittel entstandenen Kosten zu tragen.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 13 Ca 7169/17

Hessisches Landesarbeitsgericht, Az. 9 Sa 613/18

Beschwerde gemäß § 84 BetrVG wegen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz, fristlose Kündigung wegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht eines Vorgesetzten und einer Kollegin verletzender Behauptungen, Rechtfertigungsgründe, Entschuldigungsgründe, Darlegungs- und Beweislast, primäre Darlegungslast, sekundäre Darlegungslast, Recht auf freie Meinungsäußerung, Anspruch auf rechtliches Gehör

Der Angestellte einer Bank hat sich wegen sexueller Belästigungen bei dem Betriebsrat beschwert. Daraufhin hat ihm die Arbeitgeberin außerordentlich gekündigt. Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage in der ersten Instanz abgewiesen. Auf die Berufung des Rechtsanwalts Dr. Hiller hat das Berufungsgericht die Sach- und Rechtslage, insbesondere die Darlegung- und Beweislast anders beurteilt als das Arbeitsgericht. Auf Vorschlag des Gerichts haben sich die Parteien geeinigt auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist, Zahlung einer Abfindung, der restlichen Gehälter, des Weihnachtsgeldes und der Boni des Klägers, Erteilung eines wohlwollenden qualifizierten Arbeitszeugnisses mit der Leistungs- und Führungsbeurteilung der Note gut, sowie einer dieser Notenstufe entsprechenden Dankes-, Bedauerns- und Gute-Wünsche Schlussformulierung.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 2 Ca 6843/17

Betriebsbedingte und verhaltensbedingte Kündigung, qualifiziertes Zwischenzeugnis, Weiterbeschäftigung, Gehaltszahlungen wegen Annahmeverzuges, angebliche Arbeitsverweigerung

Der Kündigungsschutzklage der von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretenen Angestellten eines Finanzdienstleistungsunternehmens hat das Arbeitsgericht Frankfurt am Main stattgegeben und festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die betriebsbedingte und verhaltensbedingte Kündigung der Beklagten nicht aufgelöst wird, ferner hat das Arbeitsgericht Frankfurt am Main die Beklagte verurteilt, der Klägerin ein qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen, die Klägerin weiterzubeschäftigen und die Bruttogehälter der Klägerin nach Ablauf der Kündigungsfrist zu zahlen und abzurechnen zuzüglich Zinsen und Verzugspauschale.

Schlichtungsausschuss Industrie- und Handelskammer Frankfurt am Main, Az. 1228/18

Schlichtungsverfahren wegen Abmahnungen, außerordentlicher, fristloser Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses zum Koch, §§ 22 Abs. 1 Nr. 1 BBiG, 626 BGB, Kündigungsfrist gemäß § 626 Abs. 2 BGB, Beschimpfungen und Beleidigungen des Vorgesetzten und der Arbeitskollegen, Unpünktlichkeit

Rechtsanwalt Dr. Hiller hat für seinen Mandanten die nicht ordnungsgemäße Begründung der außerordentlichen, fristlosen Kündigung des Ausbildungsverhältnisses und die Nichteinhaltung der Zweiwochenfrist gemäß § 626 Abs. 2 BGB geltend gemacht und die Kündigungsgründe bestritten. In der Sitzung des Schlichtungsausschusses der IHK Frankfurt am Main haben die Parteien einen Vergleich abgeschlossen. Die Antragsgegnerin hat sich verpflichtet, aus der außerordentlichen, fristlosen Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses keine Rechte mehr herzuleiten, den Auszubildenden bis zum Abschluss eines neuen Berufsausbildungsverhältnisses freizustellen unter fortlaufender Zahlung und Abrechnung der Ausbildungsvergütung und die Anwaltskosten des Auszubildenden zu ersetzen.

Arbeitsgericht Mannheim, Az. 11 Ca 196/17

Altersdiskriminierung gemäß § 22 AGG, Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG, Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot gemäß § 7 Abs. 1 AGG i.V.m. § 1 AGG

In einem Rechtsstreit des von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretenen Vertriebsleiters gegen seinen Arbeitgeber wegen Altersdiskriminierung haben die Parteien einen gerichtlichen Vergleich abgeschlossen, in dem sich die Beklagte verpflichtet hat, den Kläger bis zum Renteneintritt unter Fortzahlung seiner vertragsgemäßen Vergütung freizustellen.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 14 Ca 3617/17

Fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung eines Catering-Unternehmens gegenüber einem angestellten Koch wegen häufiger Krankheitszeiten, verspäteter Krankmeldung, Ablehnung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements, Drogenkonsums während der Arbeit und Drogenfundes im Spind

Für den fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigten und freigestellten Koch hat Rechtsanwalt Dr. Hiller Kündigungsschutzklage erhoben und vor dem Kammertermin einen gerichtlichen Vergleich abgeschlossen, wonach die fristlose Kündigung zurückgenommen wird und die Vorwürfe nicht aufrechterhalten werden, das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist endet und die Beklagte an den Kläger die Vergütung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist und eine Abfindung zahlt, sowie ein wohlwollend formuliertes, qualifiziertes und berufsförderndes Arbeitszeugnis mit einer sehr guten Leistungs- und Verhaltensbeurteilung erteilt.

Betriebsbedingte Kündigung mit Abfindungsangebot gem. § 1 a KSchG wegen Schließung der Niederlassung, Abwicklungsvertrag, Freistellung, Zeugnis, Dienstwagen

Für die gekündigte Referentin hat Rechtsanwalt Dr. Hiller trotz der voraussichtlichen Wirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung wegen Schließung der Niederlassung und Wegfall des Arbeitsplatzes einen Abwicklungsvertrag ausgehandelt, wonach die angebotene Abfindung erhöht und Freistellung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung, Zeugnis und Zwischenzeugnis mit guter Leistungs- und Verhaltensbeurteilung sowie Nutzung des Dienstwagens bis zum Ablauf der Kündigungsfrist vereinbart wurde.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 29 Ca 1772/17

Angebot Aufhebungsvertrag, betriebsbedingte Kündigung, Freistellung, Bonuszahlung aufgrund betrieblicher Übung und Gleichbehandlungsgrundsatz, Zeugnis, Zwischenzeugnis

Dem von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretenen Analysten einer Großbank wurde ein Aufhebungsvertrag angeboten und eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen. Rechtsanwalt Dr. Hiller hat für seinen Mandanten den Aufhebungsvertrag abgelehnt und Kündigungsschutzklage, Klage auf Bonuszahlung sowie Zeugniserteilung erhoben. Im Gütetermin konnte eine Einigung erzielt werden, wonach die ursprünglich angebotene Abfindung fast verdoppelt wurde, ferner hat sich die Beklagte verpflichtet, ein qualifiziertes Zeugnis mit einer sehr guten Leistungs- und Führungsbeurteilung zu erteilen und den Kläger bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unwiderruflich freizustellen unter Fortzahlung seiner Bezüge.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 3 Ca 5340/16

Außerordentliche Verdachtskündigung wegen des versuchten Erschleichens einer Beihilfeleistung durch Vorlage einer manipulierten Arztrechnung, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Abrechnung, Weiterbeschäftigung

Dem nach einem Anwaltswechsel in der 1. Instanz von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretenen städtischen Angestellten wurde fristlos gekündigt wegen des dringenden Verdachts des versuchten Erschleichens einer Beihilfeleistung zum Nachteil der Arbeitgeberin durch Vorlage einer manipulierten Arztrechnung. Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage im vollem Umfang stattgegeben und - wie von Rechtsanwalt Dr. Hiller beantragt - festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die fristlose Kündigung nicht beendet worden ist und die Beklagte verurteilt, das Gehalt des Klägers nachzuzahlen und abzurechnen und den Kläger weiter zu beschäftigen. Das Arbeitsgericht hat den Verdacht eines Betrugsversuchs verneint, die fristlose Kündigung sei nicht ultima ratio, außerdem scheitere die fristlose Kündigung auch an einer durchzuführenden Interessenabwägung und verstoße gegen das Verhältnismäßigkeitsprinzip.

Arbeitsgericht Gießen, Az. 1 Ca 214/16

Zwischenzeugnis, Berichtigung

Auf die Klage der von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretenen Angestellten eines Großhandelsunternehmens hat sich die Beklagte durch gerichtlichen Vergleich verpflichtet, das der Klägerin erteilte Zwischenzeugnis zu ergänzen und zu berichtigen, die Tätigkeitsbeschreibung zu ergänzen, Fortbildungen der Klägerin zu ergänzen, Selbstverständlichkeiten wie Pünktlichkeit und Ehrlichkeit ersatzlos zu streichen und die Leistung zusammenfassend mit "stets zu unserer vollsten Zufriedenheit" und das Verhalten zusammenfassend mit "stets einwandfrei" zu beurteilen.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 21 Ca 6996/16

Betriebsbedingte Kündigung, Auflösung der Niederlassung, freie Arbeitsplätze im Ausland

Dem Angestellten einer ausländischen Fluggesellschaft wurde betriebsbedingt wegen Auflösung der deutschen Niederlassung gekündigt. Freie Arbeitsplätze bei der Fluggesellschaft im Ausland standen der betriebsbedingten Kündigung nicht entgegen (BAG 29.08.2013, 2 AZR 809/12). Nach der von Rechtsanwalt Dr. Hiller eingereichten Kündigungsschutzklage wurde ein Vergleich im schriftlichen Verfahren abgeschlossen, wonach die außergerichtliche angebotene Abfindung verdoppelt wurde, Weihnachtsgeld ungekürzt gezahlt wurde, der Kläger bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung unwiderruflich von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt wurde und dem Kläger ein Arbeitszeugnis mit der Note "gut" für Leistung und Verhalten erteilt wurde.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 3 Ca 5682/16

Befristeter Arbeitsvertrag, Sittenwidrigkeit, Rechtsmissbrauch, Anscheinsbeweis, Parteivernehmung, Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz

Der von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretene Angestellte des größten Express- und Paketzustelldienstes der Welt hat auf Weiterbeschäftigung und auf Feststellung geklagt, dass das Arbeitsverhältnis durch die vereinbarte Befristung nicht beendet wurde. Rechtsanwalt Dr. Hiller hat sich auf Sittenwidrigkeit, Rechtsmissbrauch und Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz berufen, die Anwendung der Grundsätze des Anscheinsbeweises geltend gemacht und vorsorglich Parteivernehmung des Klägers beantragt. Trotz der für den Kläger schwierigen Rechts- und Beweislage ist es gelungen einen gerichtlichen Vergleich abzuschließen, mit dem sich die Beklagte verpflichtet hat, eine außergewöhnlich hohe Abfindung an den Kläger zu zahlen.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 3 Ca 7847/16

Betriebsstilllegung, betriebsbedingte Kündigung, Abfindung, Urlaubsabgeltung, Zeugnis

Der Arbeitgeber hat unter anderem einer von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretenen Controllerin wegen Betriebsstilllegung ordentlich gekündigt und außergerichtlich eine Abfindung nach dem Sozialplan sowie ein gutes Zeugnis angeboten. Auf die von Rechtsanwalt Dr. Hiller erhobene Kündigungsschutzklage wurde ein gerichtlicher Vergleich abgeschlossen, wonach die Klägerin eine doppelt so hohe Abfindung wie nach dem Sozialplan erhält, der streitige Resturlaub abgegolten wird und der Klägerin ein Zeugnis mit sehr guter Leistungs- und Verhaltensbeurteilung erteilt wird.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 21 Ca 1778/16

Kündigung im Kleinbetrieb wegen Verweigerung von Überstunden, Auslegung der widerrufenen Freistellung, Anrechnung von Urlaub und Zwischenverdienst, Kündigungsfrist, Gehalt, Bonus, betriebliche Übung, Zeugnis

Ein Zahnarzt hatte einer Zahnarzthelferin ordentlich ohne Angabe von Kündigungsgründen gekündigt und sie freigestellt, nachdem sie sich geweigert hatte, Überstunden zu leisten. Das Kündigungsschutzgesetz fand keine Anwendung, weil in der Zahnarztpraxis in der Regel nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt waren. Die Kündigungsschutzklage der von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretenen Zahnarzthelferin wurde mit einem Verstoß gegen das Maßregelungsverbot begründet, ferner wurden Gehalts- und Urlaubsansprüche geltend gemacht, weil die Freistellung als unwiderrufliche Freistellung auszulegen war, ohne Anrechnung von Urlaub, Gehalt und Zwischenverdienst, ferner wurde Bonus eingeklagt aufgrund betrieblicher Übung. Nach Eingang der Kündigungsschutzklage hat der Zahnarzt die Freistellung widerrufen. Obwohl das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar war, konnte für die Klägerin mit einem gerichtlichen Vergleich erreicht werden, dass der Beklagte der Klägerin Abfindung, Gehalt, Bonus und Urlaubsabgeltung zahlt, der Zwischenverdienst der Klägerin nicht angerechnet wurde und der Beklagte der Klägerin ein qualifiziertes und wohlwollend formuliertes Arbeitszeugnis mit einer guten Leistungs- und Führungsbeurteilung sowie am Ende mit einer Dankens-, Bedauerns- und Gute-Wünsche-Formel erteilt.

Arbeitsgericht Offenbach am Main, Az. 5 Ca 121/16

Kündigung während der Probezeit, Verstoß gegen Treu und Glauben und gegen das Maßregelungsverbot, Gehaltszahlung, Annahmeverzug

Der von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretenen Köchin wurde zunächst mündlich gekündigt und sie wurde abgemeldet. Anschließend wurde ihr schriftlich während der Probezeit gekündigt. Für die mündlichen Vereinbarungen der Arbeitsbedingungen gab es keine Beweise und das Kündigungsschutzgesetz fand keine Anwendung, weil noch keine Beschäftigungsdauer von sechs Monaten vorlag. In dem Kündigungsschutzverfahren es ist trotzdem in einem gerichtlichen Vergleich gelungen, für die Klägerin Gehaltszahlungen über den Kündigungszeitpunkt hinaus, bezahlte Freistellung, Zeugnis und Arbeitsbescheinigung durchzusetzen.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 16 Ga 37/16

Betriebsbedingte Kündigung, Freistellung, Weiterbeschäftigung, einstweilige Verfügung

Gegen die betriebsbedingte Kündigung seines Arbeitgebers hat der gekündigte Vertriebsingenieur im Außendienst, vertreten durch Rechtsanwalt Dr. Hiller, Kündigungsschutzklage erhoben und den Erlass einer einstweiligen Verfügung auf Beschäftigung beantragt. Das Arbeitsgericht hat die beantragte einstweilige Verfügung erlassen mit der Begründung, dass der Verfügungskläger jedenfalls noch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist auf der Grundlage des jedenfalls noch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist bestehenden Arbeitsverhältnisses einen Beschäftigungsanspruch hat, die Unmöglichkeit der Beschäftigung von der Verfügungsbeklagten nicht schlüssig dargelegt wurde, der Beschäftigungsanspruch auch nicht infolge der einseitigen Freistellung durch die Verfügungsbeklagte entfalle, da diese unwirksam ist, die Verfügungsbeklagte keine überwiegenden schutzwerten Interessen für die Freistellung glaubhaft gemacht hat, hinter denen der Beschäftigungsanspruch des Verfügungsklägers im Rahmen einer Interessenabwägung zurücktreten müsste und der Verfügungsgrund bereits daraus folgt, dass der Verfügungsanspruch besteht und durch Zeitablauf vereitelt wird, wenn der Verfügungsbeklagten die Beschäftigung nicht durch einstweilige Verfügung aufgegeben wird. Einer besonderen Dringlichkeitssituation bedarf es nicht, da die einstweilige Verfügung gerade den Zweck hat, den endgültigen Verlust durch die lange Dauer des Hauptsacheverfahrens zu vermeiden (vgl. Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil v. 10.05.2010, Az. 16 SaGa 341/10).

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 2 Ca 581/16

Kündigung während der Probezeit, qualifiziertes Arbeitszeugnis

Der Filialleiterin einer Modekette in Frankfurt am Main mit Filialen weltweit wurde während der Probezeit gekündigt und ihr wurde kein qualifiziertes Arbeitszeugnis erteilt. Das Kündigungsschutzgesetz fand keine Anwendung. Trotzdem hat die Klägerin auf die Kündigungsschutzklage ihres Prozessbevollmächtigten Rechtsanwalt Dr. Hiller im Wege des Vergleichs eine Abfindung in Höhe eines Bruttomonatsgehaltes erhalten und ein qualifiziertes Arbeitszeugnis mit guter Leistungs- und Verhaltensbeurteilung.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 21 Ca 4181/15

Fristlose Kündigung wegen angeblich vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit, heimliche Überwachung des Arbeitnehmers durch von dem Arbeitgeber beauftragte Detektive, Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers, Schadensersatz, Beweisverwertungsverbot

Auf die Kündigungsschutzklage und Schadensersatzklage des von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretenen Arbeitnehmers hat die Beklagte die von dem Kläger verlangte Abfindung in sechsstelliger Höhe im Wege eines Vergleichs gezahlt, den Kläger für zwei Jahre bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter voller Lohnfortzahlung freigestellt und ein Zeugnis mit guter Leistungs- und Führungsbeurteilung erteilt. Vertreten wurde die Beklagte von Rechtsanwälten, die laut Spiegelbericht als selbst ernannte Arbeitgeberanwälte Abmahnungen im Akkord verschicken und Schnüffler anheuern zur Bespitzelung von Mitarbeitern. Die Homepage der Sozietät zierte ein Weißkopfseeadler mit ausgefahrenen Krallen kurz vor dem Beuteschlag und das Motto der Kanzlei lautete "Das Recht des Stärkeren liegt in der Natur einer jeden Sache" (DER SPIEGEL, 28/2015, Seite 76 und 77). Genützt hat es nichts, weil das Arbeitsgericht im Gütetermin und im Kammertermin der Rechtsauffassung von Rechtsanwalt Dr. Hiller folgte, dass die heimliche Überwachung des Klägers durch die von der Beklagten beauftragten Detektive das Persönlichkeitsrecht des Klägers verletzt und der Detektivbericht einem Beweisverwertungsverbot unterliegt.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 15 Ca 6552/15

Zeugnisberichtigung

Auf die Zeugnisberichtigungsklage einer von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretenen Personalleiterin hat sich die Beklagte, ein Luxushotel der 5-Sterne Superior Kategorie, im Wege eines gerichtlichen Vergleichs verpflichtet, ein qualifiziertes Zeugnis zu erteilen mit einer sehr guter Leistungs- und Führungsbeurteilung und mit einer herausragenden Beurteilung im Schlusssatz.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 9 Ca 6539/15

Provisionen, Abrechnungen, Buchauszug, Zahlungen

Auf die Klage eines von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretenen Key Account Managers hat sich die Beklagte, eine internationale Personalvermittlung, im Wege eines gerichtlichen Vergleichs verpflichtet, die dem Kläger zustehenden Provisionen zu zahlen.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 26 Ga 7 60/14

Zeugnis, einstweilige Verfügung

Der von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretene Angestellte eine Restaurantkette hat mit einem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung die Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses geltend gemacht. Daraufhin hat die Verfügungsbeklagte das beantragte Zeugnis erteilt. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat die Kosten des Rechtsstreits der Verfügungsbeklagten auferlegt, mit der Begründung, dass sich der Anspruch auf ein Zeugnis aus § 109 GewO ergibt und schon bei Ausspruch der Kündigung entsteht. Den Verfügungsgrund für die Einleitung eines einstweiligen Verfügungsverfahrens hat das Arbeitsgericht Frankfurt am Main bejaht, weil der Verfügungskläger als gekündigter Arbeitnehmer zwecks Bewerbungen bei neuen Arbeitgebern auf die Erteilung des Zeugnisses angewiesen war.

Aufhebungsvertrag mit Abfindung trotz Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (BVerfG 07.01.1998, 1 BvL 15/87; BAG 06.02.2003, 2 AZR 672/01; BAG 23.07.2015, 6 AZR 457/14)

Der von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretenen Verkaufsleiterin eines Juweliergeschäftes wurde von ihrem Arbeitgeber eine Kündigung angedroht, wenn sie den von ihrem Arbeitgeber angebotenen Aufhebungsvertrag ohne Abfindung nicht unterschreibt. Trotz Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (Kleinbetrieb) ist es gelungen, den Arbeitgeber im Wege eines Aufhebungsvertrages zu veranlassen, eine Abfindung zu zahlen unter Berücksichtigung der langjährigen Betriebszugehörigkeit der Arbeitnehmerin. Zur Begründung der durchgesetzten Forderungen seiner Mandantin hat Rechtsanwalt Dr. Hiller die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts und des Bundesarbeitsgerichts herangezogen. Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichtes (Urteil vom 07.01.1998, 1 BvL 15/87) folgt aus den Generalklauseln des bürgerlichen Rechts, dass auch außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes Kündigungsschutz besteht, insbesondere darf die Kündigung nicht willkürlich sein, unter mehreren Mitarbeitern ist eine soziale Auswahl durchzuführen, insbesondere wenn ein langjährig Beschäftigter seinen Arbeitsplatz verlieren soll; ein durch langjährige Zusammenarbeit verdientes Vertrauen muss berücksichtigt werden. Auch in einem Kleinbetrieb darf der Arbeitgeber bei der sozialen Auswahl das gebotene Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme nicht außer Acht lassen (BAG 06.02.2003, 2AZR 672/01). In Fällen, in denen bei einer Kündigung gegenüber einer Arbeitnehmerin aufgrund von ihr vorgetragener Indizien eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Lebensalters nach § 22 AGG zu vermuten ist und es dem Arbeitgeber nicht gelingt, diese Vermutung zu widerlegen, ist die Kündigung auch im Kleinbetrieb unwirksam (BAG 23.07.2015, 6 AZR 457/14).

Arbeitsgericht Offenbach am Main, Az. 1 Ca 44/15

Beleidigungen und Beschimpfungen, Verletzung des Persönlichkeitsrechts, Unterlassung, Schadensersatz, Schmerzensgeld, Zurückbehaltungsrecht an der Arbeitskraft

Die von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretene Angestellte wurde von dem Geschäftsführer ihrer Arbeitgeberin mehrfach beschimpft und beleidigt. Im Kammertermin hat sich die Beklagte im Wege des Vergleichs verpflichtet, an die Klägerin ein Schmerzensgeld in 5-stelliger Höhe zu zahlen.

Arbeitsgericht Gießen, Az. 9 Ca 87/15

Personenbedingte Kündigung wegen Führungs- und Leistungsschwächen, Freistellung, Anrechnung von anderweitigem Einkommen und Urlaub

Die Arbeitgeberin hat ohne Abmahnung einem Center-Manager gekündigt wegen angeblich unzureichender Fähigkeiten und Leistungen als Führungskraft. Auf die Kündigungsschutzklage des von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretenen Angestellten hat das Arbeitsgericht im Kammertermin darauf hingewiesen, dass die Kündigung sozial nicht gerechtfertigt ist, dass anderweitiges Einkommen des Klägers während der Freistellung des Kläger auf die Gehaltsforderungen des Klägers nicht anzurechnen ist und dass der Urlaubsanspruch des Klägers mit der Freistellung nicht erfüllt ist. Die Parteien haben im Kammertermin einen Vergleich abgeschlossen, mit dem alle Forderungen des Klägers erfüllt wurden und das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, doppelt so hoch wie die Regelabfindung, zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist beendet wurde.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 24 Ca 9482/13

Zwischenzeugnis, Berichtigung

Auf die Klage des von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretenen Angestellten auf Zeugnisberichtigung hat die Beklagte nach Rechtshängigkeit das Zwischenzeugnis berichtigt. Das Arbeitsgericht hat der Beklagten die Kosten des Rechtsstreits auferlegt mit folgender Begründung: Erfüllt die Schuldnerin wie hier die geltend gemachte Forderung und begibt sie sich damit freiwillig in die Rolle der Unterlegenen, so ist nach dem bisherigen Sach- und Streitstand davon auszugehen, dass der Anspruch zu Recht geltend gemacht wurde (vgl. Hess. LAG 14.05.2008 - 8/15 Ta 490/07; BAG 14.01.1987 - 5 AZR 454/86).

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 11 Ca 6265/14

Abmahnung wegen falscher Angaben über Arbeitsunfähigkeit

Auf die Klage des von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretenen Angestellten hat sich die Beklagte im Wege eines Vergleichs verpflichtet, die angefochtene Abmahnung ersatzlos aus der Personalakte des Klägers zu entfernen.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 11 Ca 5861/14

Annahmeverzugslohn, Beweiswert eines ärztlichen Attestes, Beschäftigungspflicht, Zurückbehaltungsrecht

Auf die Zahlungsklage eines von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretenen Piloten hat das Arbeitsgericht Frankfurt am Main die Fluggesellschaft zur Zahlung verurteilt, nachdem im Vorprozess die Unwirksamkeit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Fluggesellschaft rechtskräftig festgestellt worden war. Eine den Annahmeverzug ausschließende Unmöglichkeit der Arbeitsleistung hat das Arbeitsgericht verneint, weil es aufgrund der vorgelegten Flugdiensttauglich- keitszeugnisse und ärztliche Atteste die Flugdiensttauglichkeit des Klägers für bewiesen hält. Eine Erschütterung der Beweiskraft der Atteste sei zwar möglich, jedoch habe die beweisbelastete Beklagte Umstände, die gegen die attestierten Tatsachen sprechen, nicht substantiiert dargelegt und nicht bewiesen (st. Rspr., z.B. BAG vom 15.7.1992, 5 AZR 312/91). Ein Recht der Beklagten aus dem Arbeitsvertrag i.V.m. der Rahmenvereinbarung Cockpit, dass sich der Kläger einer Untersuchung bei einem bestimmten Arzt unterziehen müsse, habe kein Zurückbehaltungsrecht gemäß § 273 BGB an der Beschäftigungspflicht der Beklagten zur Folge.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 24 Ca 4830/13

Betriebsbedingte Kündigung, Wegfall des Arbeitsplatzes, Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

Dem Angestellten einer Media- und Copymanagement Firma wurde ordentlich gekündigt, weil sein Arbeitsplatz weggefallen sei. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat auf die Kündigungsschutzklage des Rechtsanwalts Dr. Hiller festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten nicht aufgelöst worden ist, die Beklagte wurde verurteilt, den Kläger weiter zu beschäftigen. Der Kläger hat schlüssig vorgetragen, dass mehr als 10 Arbeitnehmer im Sinne des § 23 KSchG bei der Beklagten beschäftigt sind. Die Beklagte hat diesen Vortrag nicht substantiiert bestritten und nicht dargelegt, welche Arbeitnehmer nicht oder in geringerem Umfang bei ihr beschäftigt seien. Ferner hat die Beklagte nicht substantiiert dargelegt, aufgrund welcher unternehmerischen Entscheidung der Arbeitsplatz des Klägers weggefallen sein soll, weshalb keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestehen und - nach dem der Kläger die ordnungsgemäße Sozialauswahl gerügt hatte - warum die Sozialauswahl zulasten des Klägers ausgegangen ist. Demnach ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 8 Ca 6869/13

Unwirksamkeit der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers wegen fehlender Zustimmung des Integrationsamtes

Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat der Kündigungsschutzklage eines von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretenen schwerbehinderten Arbeitnehmers stattgegeben, weil folgende Voraussetzungen für das Eingreifen des Sonderkündigungsschutzes vorlagen:

• 1. Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ist die Schwerbehinderung bereits anerkannt (oder eine Gleichstellung erfolgt) oder die Stellung des Antrags auf Anerkennung der Schwerbehinderung (bzw. auf Gleichstellung) liegt mindestens 3 Wochen zurück.

• 2. Der Arbeitnehmer hat bei Unkenntnis des Arbeitgebers von der Schwerbehinderung bzw. der Antragstellung seine Obliegenheit erfüllt, den Arbeitgeber innerhalb einer angemessenen Frist – die in der Regel 3 Wochen beträgt – auf den besonderen Kündigungsschutz hinzuweisen.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 24 Ga 15/14

Dem stellvertretenden Filialleiter eines Mobilfunkunternehmens wurde fristlos gekündigt wegen Urlaubsüberschreitung. In der 1. Instanz wurde die Kündigungsschutzklage abgewiesen. In der 2. Instanz wurde der Angestellte von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertreten. Auf dessen Berufung hat das Hessische Landesarbeitsgericht die fristlose Kündigung und die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung für unwirksam erklärt und die Beklagte zur Weiterbeschäftigung des Klägers verurteilt. Anschließend hat die Beklagte den Angestellten in eine von seinem Arbeitsplatz in Frankfurt am Main 130 km entfernte Filiale versetzt. Auf die für den Angestellten von Rechtsanwalt Dr. Hiller beantragte einstweilige Verfügung hat das Arbeitsgericht Frankfurt am Main die Verfügungsbeklagte verurteilt, den Verfügungskläger als stellvertretenden Filialleiter in der Filiale Frankfurt am Main weiter zu beschäftigen.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 25 Ca 1645/13

Entfernung einer Abmahnung wegen Unpünktlichkeit aus der Personalakte, Vollzeitbeschäftigung nach befristeter Arbeitszeitreduzierung, Darlegungs- und Beweislast, Ausforschungsbeweis

Der von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretene Angestellte eines Gesundheits- und Trainingsinstituts wurde abgemahnt wegen Unpünktlichkeit und nach einer Arbeitszeitreduzierung nicht mehr vollzeitbeschäftigt. Der Arbeitgeber wurde verurteilt, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen und den Kläger wieder in Vollzeit zu beschäftigen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass der darlegungs- und beweispflichtige Beklagte die Abmahnungsgründe nicht substantiiert dargelegt hat und dass es sich bei den Beweisangeboten des Beklagten um unzulässige Ausforschungsbeweise handelt. An die von dem Arbeitgeber behauptete konkludente Fortsetzung der Arbeitszeitreduzierung nach Ablauf der Befristung sind hohe Anforderungen zu stellen. Die bloße Hinnahme der vom Arbeitgeber angeordneten Fortsetzung der Arbeitszeitreduzierung reicht in der Regel nicht aus. Es muss aus dem Verhalten des Arbeitnehmers eindeutig geschlossen werden können, dass er mit der Fortsetzung der Arbeitszeitreduzierung einverstanden ist.

Hessisches Landesarbeitsgericht, Az. 18 Sa 310/13

Abmahnung wegen unentschuldigten Fehlens, fristlose und hilfsweise ordentliche Kündigung wegen eigenmächtiger Urlaubsverlängerung und beharrlicher Arbeitsverweigerung

Der erst in der zweiten Instanz von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretene Angestellte und stellvertretende Filialleiter eines deutschlandweit im Mobilfunkbereich tätigen Telekommunikationsunternehmens hat gegen eine Abmahnung wegen unentschuldigten Fehlens und gegen eine fristlose und hilfsweise ordentliche Kündigung wegen eigenmächtiger Urlaubsverlängerung und beharrlicher Arbeitsverweigerung geklagt. Das Arbeitsgericht Frankfurt hat die Klage abgewiesen. Auf die von Rechtsanwalt Dr. Hiller eingelegte Berufung hat das Hessische Landesarbeitsgericht das erstinstanzliche Urteil abgeändert und festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die fristlose Kündigung noch durch die ordentliche Kündigung aufgelöst worden ist, ferner ist die Beklagte verurteilt worden, die Abmahnung aus der Personalakte des Klägers zu entfernen.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 10 Ga 24/13

Betriebsbedingte Kündigung, sofortige Freistellung, Weiterbeschäftigung, einstweilige Verfügung

Der von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretene Verkaufsleiter hat neben der Kündigungsschutzklage im Wege der einstweiligen Verfügung Beschäftigung zunächst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist geltend gemacht. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat die Verfügungsbeklagte antragsgemäß verurteilt, den Verfügungskläger bis zum Ablauf der Kündigungsfrist als Verkaufsleiter zu beschäftigen. Das Arbeitsgericht hat sowohl die erforderliche Eilbedürftigkeit als auch den Anspruch des Verfügungsklägers auf Beschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist bejaht.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 10 Ca 6497/12

Abmahnung wegen Privattätigkeiten während der Arbeitszeit, Unterlassung unwahrer Behauptungen, Anordnung einer Arbeitszeitregistrierung über ein Zeiterfassungssystem, Auskunft über ausgeschüttete Tantiemen, Anspruch auf Tantieme

Rechtsanwalt Dr. Hiller hat für die abgemahnte stellvertretende Schulleiterin Klage erhoben auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte, Unterlassung unwahrer Behauptungen, Feststellung der Unverbindlichkeit der angeordneten Arbeitszeitregistrierung, Auskunft über ausgeschüttete Tantiemen und Tantiemenzahlung gegen den Arbeitgeber geltend gemacht. Im Kammertermin haben sich die Parteien geeinigt, dass die Abmahnung gegenstandslos ist, dass die Beklagte die angegriffenen Behauptungen nicht aufrechterhält und dass die Beklagte an die Klägerin eine Jahrestantieme zahlt.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 15 Ca 4296/12

Abmahnungen, außerordentliche fristlose, hilfsweise verhaltensbedingte ordentliche Kündigung, Gründe: Arbeitsverweigerung, geschäftsschädigendes Verhalten, unentschuldigte Fehlzeiten, Kassendifferenzen, unbefugte Preisabsprachen, Androhung, sich krankschreiben zu lassen, vorgetäuschte Erkrankung, wahrheitswidrige Behauptungen im Prozess

Für die gekündigte Angestellte hat Rechtsanwalt Dr. Hiller Kündigungsschutzklage erhoben und das Gehalt der Klägerin wegen Annahmeverzuges der Beklagten, sowie Gehaltsabrechnungen, Weiterbeschäftigung, Vergütung für Mehrarbeit, Arbeitspapiere und Zwischenzeugnis eingeklagt. Im Kammertermin hat der Arbeitgeber die fristlose und ordentlich Kündigung zurückgenommen und sich verpflichtet, die Klägerin weiter zu beschäftigen, das Arbeitsverhältnis für die Monate seit Ausspruch der Kündigung abzurechnen und die Nettobeträge an die Klägerin zu zahlen und der Klägerin ein wohlwollendes qualifiziertes Zwischenzeugnis mit guter Leistungs- und Verhaltensbeurteilung auszustellen.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 20 Ca 3411/12

Außerordentliche fristlose Kündigungen, Gründe: Untreue, Unterschlagung, Diebstahl, Steuerhinterziehung, Verletzung von Buchhalterpflichten, rechtswidrige Abwicklung privater Einkäufe über das Bankkonto des Arbeitgebers, missbräuchliche Nutzung der EC-Karte des Arbeitgebers, Reparatur des privaten Kraftfahrzeugs auf Kosten des Arbeitgebers, Entwendungen aus der Barkasse, falsche Verdächtigung des Geschäftsführers wegen Steuerhinterziehung

Für den gekündigten Angestellten hat Rechtsanwalt Dr. Hiller Kündigungsschutzklage erhoben und das Gehalt des Klägers wegen Annahmeverzuges der Beklagten sowie Gehaltsabrechnungen, Weiterbeschäftigung, Arbeitspapiere und Zwischenzeugnis eingeklagt. Das Zwischenzeugnis hat die Beklagte nach Rechtshängigkeit erteilt. Das Arbeitsgericht Frankfurt hat festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentlichen Kündigungen nicht beendet worden ist, die Beklagte wurde verurteilt, den Kläger weiter zu beschäftigen, die Arbeitspapiere des Klägers herauszugeben und das Gehalt des Klägers seit dem Kündigungszeitpunkt nebst Zinsen zu zahlen und abzurechnen.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 12 Ca 1308/12

Befristeter Arbeitsvertrag einer Lehrkraft mit dem Land Hessen, Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit der Befristung und auf Weiterbeschäftigung

Der von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretene Kläger hatte als teilzeitbeschäftigte Lehrkraft einen befristeten Arbeitsvertrag mit dem Land Hessen, vertreten durch das staatliche Schulamt, abgeschlossen. Mit der Klage wurde geltend gemacht, dass es für eine Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG keine sachlich rechtfertigende Gründe gibt, dass das Schriftformerfordernis für die Befristungsabrede vor Vertragsbeginn nicht eingehalten wurde, und dass eine erst nach mündlicher Vereinbarung eines befristeten Arbeitsvertrages und nach Arbeitsaufnahme von beiden Vertragsparteien unterzeichnete Befristungsabrede nicht rückwirkend zu einer wirksamen Befristung führt, auch wenn eine rückwirkende Geltung vereinbart ist, sodass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorliegt (BAG 1.12.2004 - 7 AZR 198/04, DB 2005, 1172). Im Kammertermin haben sich die Parteien geeinigt auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Zahlung einer Abfindung des beklagten Landes an den Kläger.

Arbeitsgericht Hamburg, Az. 23 Ca 162/11

Diskriminierung wegen des Geschlechts einer Bewerberin, Entschädigung wegen Nichtberücksichtigung bei einem Stellenbesetzungsverfahren

Die von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretene Klägerin hat Entschädigungsansprüche gegen ein Software-Entwicklungshaus wegen Nichtberücksichtigung bei einem Stellenbesetzungsverfahren geltend gemacht. Das Arbeitsgericht Hamburg hat der Klägerin einen Entschädigungsbetrag in Höhe von einem Bruttomonatsgehalt der ausgeschriebenen Stelle nebst Zinsen zugesprochen mit folgender Begründung: Die Klägerin ist als Beschäftigte durch die Beklagte als Arbeitgeberin wegen ihres Geschlechts benachteiligt worden. Der Arbeitgeber hat gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 i.V.m. § 1 AGG verstoßen. Die Klägerin ist ungünstiger behandelt worden als andere tatsächliche oder potentielle Bewerber bzw. Bewerberinnen, weil die Bewerbung der Klägern abgelehnt wurde, ohne dass sie zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden ist. Eine zweite benachteiligende Behandlung hat die Klägerin dadurch erfahren, dass ihre Bewerbung nach Durchführung eines Vorstellungsgespräches erneut abgelehnt worden ist. Die ungünstigen Behandlungen der Klägerin erfolgten in einer vergleichbaren Situation mit anderen tatsächlichen oder potentiellen Bewerberinnen und Bewerbern. Die Klägerin war für die ausgeschriebene Stelle objektiv geeignet. Maßgeblich für die objektive Eignung sind die Anforderungen, welche an die jeweilige Tätigkeit nach der im Arbeitsleben herrschenden Verkehrsanschauung gestellt werden. Eine unzulässige Benachteiligung nach § 7 AGG kann bereits dann vorliegen, wenn einer der in § 1 AGG genannten Gründe, zu denen auch das Geschlecht zählt, Bestandteil eines Motivbündels war, dass die streitbefangene Entscheidung beeinflusst hat. Eine solche Mitursächlichkeit des Geschlechts der Klägerin ist für die Entscheidungen der Beklagten gegen eine Einladung zu einem Bewerbungsgespräch und gegen eine Einstellung anzunehmen. Die Klägerin hat Indizien für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung vorgetragen. Die deshalb darlegungs-und beweispflichtige Beklagte hat keine Tatsachen vorgetragen, aus denen sich ergibt, dass sie sich bei ihren Entscheidungen ausschließlich von anderen, sachgerechten Kriterien hat leiten lassen. Die unstreitige Behauptung der Klägerin, dass die Beklagte die Stelle entgegen § 11 AGG nicht geschlechtsneutral ausgeschrieben hat, ist ein ausreichendes Indiz für die Benachteiligung der Klägerin wegen ihres Geschlechts. Die Beklagte hat zur Widerlegung der Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts nicht vorgetragen und unter Beweis gestellt, dass es ausschließlich andere Gründe als das Geschlecht waren, die die Beklagte zu den für die Klägerin ungünstigen Entscheidungen bestimmt haben. Die Klägern hat wegen der diskriminierenden Behandlung durch die Beklagte gemäß § 15 Abs. 2 S. 1 AGG Anspruch auf eine angemessene Entschädigung in Geld. Der Entschädigungsanspruch setzt weder ein Verschulden der Beklagten voraus, noch bedarf es der gesonderten Feststellung des Eintritts eines immateriellen Schadens. Dem Gericht wird ein Beurteilungsspielraum hinsichtlich der Höhe der Entschädigung eingeräumt, um bei der Prüfung der Angemessenheit der Entschädigung die Besonderheiten jedes einzelnen Falles angemessen berücksichtigen zu können. Im vorliegenden Fall hält die Kammer eine Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 S. 1 AGG in Höhe eines Bruttomonatsentgelts der ausgeschriebenen Stelle für angemessen. Da die angemessene Entschädigung 3 Monatsentgelte nicht übersteigt, stellt sich die Frage nicht, ob die Kappungsgrenze gemäß § 15 Abs. 2 S. 2 AGG eingreift. Nach § 15 Abs. 2 S. 2 AGG darf die Entschädigung bei einer Nichteinstellung 3 Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreie Auswahl nicht eingestellt worden wäre. In diesem Fall ist von dem Gericht zunächst die Höhe einer angemessenen und der Höhe nach nicht begrenzten Entschädigung zu ermitteln und diese dann, wenn sie 3 Monatsentgelte übersteigen sollte, zu kappen.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 2 Ca 4637/10

Hessisches Landesarbeitsgericht, Az. 15 Sa 826/11

Tatkündigung, hilfsweise Verdachtskündigung wegen Unterschlagung bzw. des Verdachts der Unterschlagung

Ein Busunternehmen hat dem bei ihr angestellten Busfahrer gekündigt, weil Stornierungsbelege gefehlt hätten und das vereinnahmte Fahrgeld nicht eingezahlt worden sei. Der von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretene Busfahrer hat Kündigungsschutzklage eingereicht Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat die Klage abgewiesen weil aufgrund der Zeugenaussagen bewiesen sei, dass der Kläger den Straftatbestand der Unterschlagung gemäß § 266 Abs. 1 StGB verwirklicht habe, Eigentums- und Vermögensdelikte zum Nachteil des Arbeitgebers grundsätzlich geeignet seien, eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen, und auch ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB sein können. D Der Kläger habe ohne begründeten Anlass Stornierungen von Fahrscheinen vorgenommen und die entsprechenden Gelder rechtswidrig vereinnahmt, damit sei der Tatbestand der Unterschlagung zulasten der Beklagten verwirklicht. Die Kündigung sei verhältnismäßig, eine Abmahnung wegen der Schwere des Pflichtverstoßes entbehrlich, die vorzunehmende Interessenabwägung falle zulasten des Klägers aus. Gegen dieses Urteil hat Rechtsanwalt Dr. Hiller für den Kläger Berufung eingelegt. In der Berufungsverhandlung wurde ein Vergleich abgeschlossen, wonach das Arbeitsver- hältnis der Parteien aufgrund der Kündigung der Beklagten endete, die verhaltensbedingten Kündigungsgründe nicht aufrechterhalten werden, die Beklagte an den Kläger eine Abfindung von 10.000 € brutto zahlt, der Urlaub durch die Freistellung abgegolten ist und die Beklagte dem Kläger ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis erteilt.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 19 Ca 2992/11

Klage auf Zahlung rückständiger Gehälter, Klage auf Gehaltsabrechnung, Klage auf Änderung und Ergänzung des Arbeitsvertrages (Beschäftigung als Objektmanager, Gehaltserhöhung), Kündigung wegen Langzeiterkrankung, Kündigungsschutzklage, Klage auf Weiterbeschäftigung und Zeugniserteilung, Antrag auf Bewilligung von Prozesskostenhilfe, Zwangsvollstreckung, Zwangsgeld wegen Nichterfüllung des Vergleichs

Der von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretene Angestellte einer Reinigungsfirma hat Klage erhoben, weil die Arbeitgeberin trotz der vereinbarten Beförderung zum Objektmanager und der vereinbarten Gehaltserhöhung den Arbeitsvertrag nicht geändert und die Gehaltserhöhung nicht gezahlt hat. Auf die Klage hat die Beklagte mit einer personenbedingten Kündigung wegen Langzeiterkrankung reagiert. Ferner hat sich die Beklagte auf die Nichteinhaltung der vereinbarten Schriftform und auf tarifvertragliche Ausschlussfristen berufen. Gegen die Kündigung wurde Kündigungsschutzklage erhoben. In der Güteverhandlung haben sich die Parteien geeinigt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund ordentlicher fristgerechter Kündigung endet, dass die Beklagte an den Kläger restliche Gehälter und eine Abfindung zahlt (höher als die Regelabfindung), und dass die Beklagte dem Kläger ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis erteilt. Nachdem die Beklagte den Vergleich nicht erfüllt hat, wurde durch Zwangsvollstreckung (Antrag auf Zwangsgeld) erreicht, dass die Beklagte dem Kläger das vereinbarte Zeugnis erteilt.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 7 Ca 1942/11

Abmahnung wegen Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten (Schlechtleistung), fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung wegen privater Nutzung des dienstlichen E-Mail-Accounts und Verletzung von Geheimhaltungspflichten, Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte, Kündigungsschutzklage, Klage auf Weiterbeschäftigung und Zeugniserteilung, Klageerweiterung wegen Zeugnisberichtigung

Die Arbeitgeberin hat die bei ihr angestellte Sachbearbeiterin abgemahnt und anschließend fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt. Dagegen hat die von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretene Arbeitnehmerin Klage erhoben mit den Anträgen, die Abmahnung aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigungen nicht aufgelöst worden ist, die Klägern weiter zu beschäftigen, und der Klägerin ein qualifiziertes Zeugnis zu erteilen. Die Klage wurde damit begründet, dass die Abmahnung unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält und den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt, dass keine Kündigungsgründe vorliegen, dass die notwendige Interessenabwägung nicht durchgeführt wurde und dass die ordentliche Kündigung sozial ungerechtfertigt ist. Nachdem die Beklagte ein unrichtiges, unvollständiges und nicht wohlwollendes Zeugnis mit unzutreffender Leistungs- und Verhaltensbeurteilung erteilt hatte, wurde im Wege der Klageerweiterung beantragt, das Zeugnis zu ändern und zu ergänzen. In der Güteverhandlung haben sich die Parteien geeinigt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die hilfsweise ordentliche, fristgerechte und betrieblich veranlasste Kündigung der Beklagten beendet wurde, dass die Beklagte aus der fristlosen Kündigung keine Rechte mehr herleitet und die gegenüber der Klägerin erhobenen Vorwürfe nicht aufrecht erhält, dass die Klägerin mit sofortiger Wirkung unwiderruflich von der Erbringung der Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Vergütung und ohne Anrechnung ihres Resturlaubes freigestellt wird, dass die Beklagter an die Klägern eine Abfindung zahlt (höher als die Regelabfindung), und dass die Beklagte der Klägerin ein wohlwollend formuliertes, qualifiziertes Arbeitszeugnis erteilt auf der Basis des Zwischenzeugnisses mit den von der Klägerin gewünschten Änderungen.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 18 Ca 450/11

Änderungskündigung eines Berufskraftfahrers wegen Autofahrt unter Alkohol und Drogen, Entziehung der Fahrerlaubnis, Zustellung der Kündigung durch Einwurf-Einschreiben, Anhörung des Betriebsrats, Lohnzahlung, Urlaub, Zeugnis, Lohnsteuerkarte, Arbeitsbescheinigung

Der Arbeitgeber hat dem als Paketzusteller beschäftigten Arbeitnehmer gekündigt und gleichzeitig die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter verschlechterten Bedingungen (Be- und Entladen, Teilzeit, Lohnkürzung) angeboten. Der von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertreten Arbeitnehmer hat das Angebot abgelehnt und Kündigungsschutzklage erhoben, sowie Zeugnis, Lohnsteuerkarte, Arbeitsbescheinigung, Arbeitslohn und Urlaubsansprüche geltend gemacht. Der Arbeitgeber hat eingewandt, dass die Änderungskündigung wegen der Autofahrt des Arbeitnehmers unter Alkohol und Drogen und anschließender Entziehung der Fahrerlaubnis des Arbeitnehmers begründet sei. Wegen der Entziehung der Fahrerlaubnis habe der Arbeitnehmer seine vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung als Paketzusteller nicht mehr erbringen können. Im Kammertermin haben die Parteien einen Vergleich geschlossen und sich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch ordentliche Kündigung des Arbeitgebers aus betrieblichen Gründen geeinigt, der Arbeitgeber hat sich verpflichtet, an den Arbeitnehmer eine Abfindung, restlichen Arbeitslohn und Urlaubsabgeltung zu zahlen sowie ein Arbeitszeugnis mit guter Leistungs- und Führungsbeurteilung auszustellen.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 18 GA 38/11

Anspruch auf Herausgabe der Arbeitspapiere, einstweilige Verfügung

Auf den Antrag des von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertreten Arbeitnehmers hat das Arbeitsgericht Frankfurt am Main durch einstweilige Verfügung, wegen Dringlichkeit ohne mündliche Verhandlung, dem Arbeitgeber aufgegeben, die Arbeitspapiere des Arbeitnehmers, bestehend aus Lohnsteuerkarte und Arbeitsbescheinigung nach § 312 SGB III ordnungsgemäß ausgefüllt und unterschrieben an den Antragsteller herauszugeben, der Antragsgegner die Kosten des Verfahrens zu tragen. Den Streitwert hat das Arbeitsgericht auf 500 € festgesetzt. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass der Anspruch auf Herausgabe der Arbeitspapiere mit der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig ist, die Arbeitspapiere stehen im Eigentum des Arbeitnehmers und müssen vom Arbeitgeber ordnungsgemäß ausgefüllt herausgegeben werden. Auch den Verfügungsgrund hat das Arbeitsgericht bejaht, weil das Arbeitsamt ohne die Arbeitsbescheinigung nach § 312 SGB III den Antrag auf Arbeitslosengeld nicht bearbeitet. Die Lohnsteuerkarte benötigt der Arbeitnehmer, um ein neues Arbeitsverhältnis zu beginnen.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 1 Ca 2315/10

Fristlose Kündigung, Zeugnis, Weiterbeschäftigung, Lohnwucher, Kündigungsschutzklage, Zahlungsklage

Rechtsanwalt Dr. Hiller hat für den bei einem Reiterhof angestellten Pferdepfleger gegen die fristlose Kündigung des Arbeitgebers Kündigungsschutzklage und Zahlungsklage wegen Lohnwuchers erhoben mit der Begründung, dass ein wichtiger Grund zu außerordentlichen Kündigung nicht vorliegt, keine Abmahnung erfolgt ist und wegen Lohnwuchers Vergütung nachzuzahlen ist, weil sich der Arbeitgeber unter Ausbeutung der Zwangslage des Arbeitnehmers, der Unerfahrenheit und des Mangels an Urteilsvermögen des Arbeitnehmers für die Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers Vermögensvorteile gewähren ließ, die in einem auffälligen Missverhältnis zu der Leistung stehen, sodass die Vergütungsvereinbarung gemäß § 138 Abs. 2 BGB nichtig ist. Ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung lag vor, weil die Arbeitsvergütung nicht einmal 2/3 eines in der betreffenden Branche und Wirtschaftsregion üblicherweise gezahlten Lohnes erreichte. In der Güteverhandlung haben sich die Parteien geeinigt, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis durch ordentliche Kündigung des Arbeitgebers fristgerecht beendet wurde, dass der Arbeitgeber an den Arbeitnehmer weitere Vergütung und für den Verlust des Arbeitsplatzes eine höhere Abfindung als nach der Faustregel zahlt.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 13 Ca 4747/10

Hessisches Landesarbeitsgericht, Az. 18 Ta 404/10

Prozesskostenhilfe für den Antrag auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses, Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses vorrangig vor dem Anspruch auf ein Schlusszeugnis

Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat den Antrag der von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretenen Klägerin, ihr Prozesskostenhilfe unter anderem für den Antrag auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses zu bewilligen, zurückgewiesen. Das Hessische Landesarbeitsgericht hat auf die von Rechtsanwalt Dr. Hiller eingelegte sofortige Beschwerde der Klägerin Prozesskostenhilfe bewilligt für den Antrag auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Den Streitwert für den Antrag auf Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses hat das LAG auf ein halbes Brutto-Monatseinkommen festgesetzt. Zur Begründung hat das LAG ausgeführt, dass der Antrag auf Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses nicht bedingt für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag nach § 4 KschG wegen der Kündigung gestellt werden brauchte. Ein Arbeitnehmer bzw. eine Arbeitnehmerin verhält sich nicht widersprüchlich, wenn er bzw. sie im Kündigungsschutzprozess die Unwirksamkeit der Kündigung geltend macht und ein Zwischenzeugnis verlangt. Die Entscheidung über ein endgültiges Zeugnis ist inhaltlich vom Ausgang des Kündigungsschutzprozesses abhängig. Gleichwohl entsteht ein Zeugnisanspruch undbedingt spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist (BAG, Urteil vom 27.02.1987 – 5 AZR 710/85 – NZA 1987, 628). Entscheidet sich ein Arbeitnehmer bzw. eine Arbeitnehmerin, dessen / deren Arbeitsverhältnis gekündigt wurde, dafür, zunächst unbedingt ein Zwischenzeugnis zu verlangen und den Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Schlusszeugnisses von dem Ausgang des Rechtsstreits abhängig zu machen, kann darin kein mutwilliges Verhalten gesehen werden. Der Wunsch, statt des Schlusszeugnisses zunächst ein Zwischenzeugnis zu erhalten, ist durch die vom Arbeitgeber erklärte Kündigung gerechtfertigt. Insoweit lässt sich das Zwischenzeugnis auch als „vorläufiges Zeugnis“ bezeichnen. Der Anspruch folgt aus einer allgemeinen vertraglichen Nebenpflicht des Arbeitgebers. Zumindest wenn der Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses, welcher uneingeschränkt mit seiner Geltendmachung gemäß § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO und unabhängig vom Ausgang des Rechtsstreits entsteht, zusätzlich nur bedingt für den Fall des Unterliegens mit dem Kündigungsschutzstreit geltend gemacht wird, liegt kein mutwilliges Verhalten vor. Geht die klagende Partei davon aus, dass die Kündigungsschutzklage erfolgreich ist oder der Streit um die Wirksamkeit der Kündigung sich hinziehen wird, darf sie den Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses vorrangig vor dem Anspruch auf ein Schlusszeugnis geltend machen. Es kann keine Verpflichtung angenommen werden, zum Zwecke der Kostenersparnis beide Ansprüche nur bedingt zu verfolgen. Wenn die Ansprüche auf Erteilung eines Schlusszeugnisses und eines Zwischenzeugnisses bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses ergänzen einander, sie stehen nicht in einem Alternativverhältnis.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 17 Ca 5906/10

Surfen im Internet während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken, fristlose Kündigung

Die von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretene Arbeitgeberin hatte der als Bilanzbuchhalterin beschäftigten Klägerin fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt. Die gekündigte Arbeitnehmerin hat Kündigungsschutzklage erhoben. Rechtsanwalt Dr. Hiller hat für die Arbeitgeberin Klageabweisung beantragt und als Kündigungsgrund die private Nutzung des vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Internets während der Arbeitszeit geltend gemacht, weil die Arbeitnehmerin während des Surfens im Internet zu privaten Zwecken ihre arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringt und dadurch ihre Arbeitspflicht verletzt. Die Klägerin ist nicht nur kurzfristig und unerheblich, sondern in einem beträchtlichen zeitlichen Umfang ihrer Arbeitspflicht nicht nachgekommen, indem sie während der Arbeitszeit privat im Internet surfte. Diese Arbeitsvertragspflichtverletzung wird auch nicht dadurch relativiert, wenn die Beklagte der Klägerin die private Nutzung des Internets gestattet bzw. diese geduldet hätte. Eine solche Gestattung oder Duldung würde sich nämlich allenfalls auf eine private Nutzung im normalen bzw. angemessenen zeitlichen Umfang erstrecken. Eine Abmahnung war entbehrlich. Nutzt der Arbeitnehmer während seiner Arbeitszeit das Internet in einem erheblichen zeitlichen Umfang („ausschweifend“) privat, so kann er grundsätzlich nicht darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber dies tolerieren werde. Er muss damit rechnen, dass der Arbeitgeber nicht damit einverstanden ist, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung in dieser Zeit nicht erbringt und gleichwohl eine entsprechende Vergütung dafür beansprucht. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer keine klarstellende Nutzungsregelung für den Betrieb aufgestellt hat. Bei einer fehlenden ausdrücklichen Gestattung oder Duldung des Arbeitgebers ist eine private Nutzung des Internet grundsätzlich nicht erlaubt. Deshalb muss es jedem Arbeitnehmer klar sein, dass er mit einer exzessiven Nutzung des Internets während der Arbeitszeit seine arbeitsvertraglichen Haupt- und Nebenpflichten erheblich verletzt. Es bedarf daher in solchen Fällen auch keiner Abmahnung (BAG, Urteil vom 07.07.2005, 2 AZR 581/04). In der Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht haben sich die Parteien auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Einhaltung der Kündigungsfrist ohne Abfindung für die Klägerin geeinigt.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 14 Ca 2842/10

Hessisches Landesarbeitsgericht, Az. 5 Sa 1819/10

Betriebsbedingte Kündigungen, Kündigungsschutzklage, Ausforschungsbeweisanträge des Arbeitgebers, Feststellung des Arbeitsgerichts, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigungen nicht beendet worden ist

Die Firma D. hat das Arbeitsverhältnis mit einem Angestellten aus dringenden betrieblichen Gründen zwei Mal ordentlich gekündigt. Auf die von Rechtsanwalt Dr. Hiller für den Kläger erhobene Kündigungsschutzklage hat das Arbeitsgericht Frankfurt am Main festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die beiden Kündigungen nicht beendet wurde, weil die Beklagte nicht hinreichend nachprüfbar dargelegt hat, dass der Arbeitsplatz des Klägers aufgrund ihrer Unternehmerentscheidung entfallen sei, die Beweisangebote der Beklagten seien aus prozessrechtlichen Gesichtspunkten nicht zulässig, das Gericht dürfe keine Ausforschungsbeweise erheben. Das Hessische Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main zurückgewiesen und der Beklagten die Kosten der Berufung auferlegt. Die Revision wurde nicht zugelassen. Zur Begründung hat das Hessische Landesarbeitsgericht ausgeführt, dass die Kündigungen nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des §§ 1 Abs. 2 KSchG bedingt und damit sozial ungerechtfertigt sind. Dringende betriebliche Erfordernisse einer Kündigung im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG können sich aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben. Innerbetriebliche Gründe liegen vor, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren betrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Diese unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Zum wesentlichen Inhalt der freien unternehmerischen Entscheidung gehört die Gestaltungsfreiheit bezüglich der betrieblichen Organisation. Sie umfasst auch die Festlegung, an welchem Standort welche arbeitstechnischen Ziele verfolgt werden. Ferner kann der Arbeitgeber grundsätzlich sowohl das Arbeitszeitvolumen (Menge der zu erledigenden Arbeit) als auch das diesem zugeordnete Arbeitskraftvolumen (Arbeitnehmer-Stunden) und damit auch das Verhältnis dieser beiden Größen zueinander festlegen. Von den Gerichten für Arbeitssachen ist nachzuprüfen, ob die fragliche Entscheidung tatsächlich vollzogen wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber konkrete Angaben dazu machen, wie sich seine Organisationsentscheidung auf die Einsatzmöglichkeiten der Arbeitnehmer auswirkt. Zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen gehört die Stilllegung von Betriebsteilen bzw. des gesamten Betriebes. Unter einer Stilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen, die ihre Veranlassung und zugleich ihren unmittelbaren Ausdruck darin findet, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, den bisherigen Betriebszweck dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu verfolgen. Entgegen der Auffassung der Beklagten stellt die Aufgabe des Standortes in Frankfurt am Main keine Stilllegung eines Betriebes dar. Vielmehr hat die unternehmerische Entscheidung lediglich zu einer örtlichen Verlagerung des Betriebes verbunden mit einem Personalabbau geführt. Zwar kann eine Betriebsstilllegung trotz Weiterverfolgung des bisherigen Betriebszwecks verbunden mit einer nicht ganz unerheblichen räumlichen Verlegung des Betriebes eine Betriebsstilllegung darstellen. Dies setzt aber voraus, dass die alte Betriebsgemeinschaft aufgelöst wird und am neuen Standort eine im wesentlichen neue Belegschaft aufgebaut werden soll. Vor diesem Hintergrund wäre es nunmehr Sache der Beklagten gewesen ins einzelne gehend darzulegen, wie sich der von ihr behauptete Umstand der Aufgabe von operativen Standorten unmittelbar oder mittelbar auf den Arbeitsplatz des Klägers ausgewirkt hat. Dies bedeutet zwar nicht, dass die Arbeitgeberin hätte darlegen und beweisen müssen, der konkrete Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers sei weggefallen. Vielmehr genügt es, wenn der Arbeitgeber darlegt und gegebenenfalls beweist, dass durch den maßgeblichen Grund ein Überhang an Arbeitskräften entstanden ist, durch den unmittelbar oder mittelbar das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer (vergleichbarer) Arbeitnehmer entfallen ist. Hierfür muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess seine tatsächlichen Angaben so substantiieren, dass sie vom Arbeitnehmer mit Gegentatsachen bestritten und vom Gericht überprüft werden können. Dies ist der Beklagten nicht gelungen.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 7 Ca 5872/09

Hessisches Landesarbeitsgericht, Az. 16 Sa 812/10

Fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigungen wegen privater Internetnutzung während der Arbeitszeiten, Aufruf von Internetseiten mit erotischen und pornographischen Inhalten, Arbeitszeitbetrug, Kündigungsschutzklage, Klageabweisung, Berufung, Rücknahme der fristlosen Kündigungen, Zahlung der rückständigen Gehälter wegen des Annahmeverzuges des Arbeitgebers, Abfindung, wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis

Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat die Kündigungsschutzklage eines Angestellten einer Werbeagentur gegen die fristlose Kündigung abgewiesen mit der Begründung, dass die fristlose Kündigung begründet sei, weil der Kläger während seiner Arbeitszeit den dienstlichen Computer und den Internetzugang trotz ausdrücklichen Verbots privat genutzt und über einen Zeitraum von 4,5 Jahren 130 Internetseiten aufgerufen habe, die erotischen und zumeist pornografischen Inhalt haben. Der Aufruf sei zu rein privaten Zwecken erfolgt, es habe die Gefahr einer möglichen Rufschädigung der Beklagten bestanden, weil allein die Befassung mit pornografischen Darstellungen die Gefahr einer Rückverfolgung an den Nutzer mit sich bringe und damit den Eindruck erwecken kann, ein Arbeitgeber befasse sich anstatt mit Dienstaufgaben beispielsweise mit Pornografie. Soweit der Kläger Internet-Seiten mit erotischen und pornografischen Inhalten während der Arbeitszeit aufgerufen habe, sei dies als Arbeitszeitbetrug zu werten, bei einer privaten Internetnutzung während der Arbeitszeit verletze der Arbeitnehmer nämlich grundsätzlich seine (Hauptleistungs-) Pflicht zur Arbeit. Der Aufruf von 130 Internet-Seiten mit erotischen und pornografischen Inhalten sei als exzessive Nutzung zu bewerten, der Kläger habe sich regelmäßig über das Verbot der privaten Nutzung des dienstlichen Computers und Internetzugangs hinweg gesetzt. Der Kläger habe auch Internet-Seiten aufgerufen, bei denen aufgrund des dort angebotenen Bild- und Videomaterials nicht ausgeschlossen werden kann, dass dort sexuelle Handlungen an oder durch Kinder bis 16 vorgenommen wurden, was ein Strafbarkeitsrisiko gemäß § 184b StGB wegen Erwerbs kinderpornografischer Schriften begründe. Ferner sei noch zu Lasten des Klägers acht Internet-Seiten zu berücksichtigen, die der Kläger aufgerufen habe und die sexuelle Handlungen zwischen Tieren und Menschen zeigen. Hierdurch sei ein Strafbarkeitsrisiko gemäß § 184a StGB wegen Verbreitung tierpornografischer Schriften begründet worden. Es sei keinem Arbeitgeber zuzumuten, einen Arbeitnehmer auch nur einen Tag länger zu beschäftigen, wenn dieser Internet-Seiten mit (möglichen) kinder- und tierpornografischen Inhalten trotz ausdrücklichen Verbots der privaten Nutzung des Internetzugangs aufgerufen habe, selbst wenn eine langjährige Betriebszugehörigkeit des Klägers bestehe. Andere, zugunsten des Klägers sprechende Umstände seien nicht zu erkennen. Auf die von Rechtsanwalt Dr. Hiller für den Kläger gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main eingelegte Berufung haben die Parteien in der Berufungsverhandlung auf dringendes Anraten des Hessischen Landesarbeitsgerichts einen rechtswirksamen Vergleich abgeschlossen, wonach das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund ordentlicher, betriebsbedingter Kündigung der Beklagten unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist endet, alle weiteren arbeitgeberseitigen Kündigungen, insbesondere die außerordentliche Kündigung gegenstandslos sind, die Vergütungsansprüche des Klägers bis zum Beendigungszeitpunkt ordnungsgemäß abgerechnet und die sich daraus ergebenden Netto-Beträge an den Kläger gezahlt werden, als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes an den Kläger eine fünfstellige Abfindung gezahlt wird und dem Kläger ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis mit sehr guter Leistungsbeurteilung und sehr guter Führungsbeurteilung erteilt wird. Die Kosten des Berufungsverfahrens sind gegeneinander aufgehoben worden.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 11 Ca 4884/10

Fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung wegen Überziehung von Arbeitspausen und Arbeitszeitbetruges, Kündigungsschutzklage, Feststellung des Arbeitsgerichts, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet worden ist, Verurteilung des Arbeitgebers zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers und zur Erteilung eines Zwischenzeugnisses

Die DP AG hat einen angestellten Paketzusteller fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt wegen Überziehung von Arbeitspausen und Arbeitszeitbetruges. Auf die von Rechtsanwalt Dr. Hiller für den Angestellten gegen die Kündigung eingereichte Kündigungsschutzklage hat das Arbeitsgericht Frankfurt am Main festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien weder durch die fristlose Kündigung noch durch die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung beendet worden ist und dass die Beklagte den Kläger zu den im Arbeitsvertrag der Parteien geregelten Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen hat. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass ein Arbeitszeitbetrug an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB darzustellen (BAG, Urteil vom 21.04.2005 – 2 AZR 255/04 – NZA 2005, 991 – 994). Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch an (BAG Urteil vom 12.08.1999 – 2 AZR 832/98 – NZA, 2000, 27 – 30). Überträgt ein Arbeitgeber den Nachweis der täglichen bzw. monatlich geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst (Selbstaufzeichnung) und füllt ein Arbeitnehmer die dafür zur Verfügung gestellten Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch aus, so stellt dies in aller Regel einen schweren Vertrauensbruch dar (BAG Urteil vom 21.04.2005 – 2 AZR 255/04 – a.a.O.). Im vorliegenden Fall habe die Beklagte jedoch nicht dargelegt, dass sie aufgrund der Angaben des Klägers einen Vermögensnach erlitten habe. Daher sei weder ein Arbeitszeitbetrug des Klägers dargelegt worden, noch könne die Kammer nachvollziehen, dass das Vertrauen der Beklagten im Sinne der zitierten Rechtsprechung unwiederbringlich zerstört sei. Wenn ein Arbeitgeber sich darauf berufen möchte, dass er aufgrund von Angaben des Arbeitnehmers bei der Zeitauffassung von einem Arbeitszeitbetrug ausgehe, der zu einem unwiederbringlichen Vertrauensverlust geführt habe, so muss der Arbeitgeber auch darlegen, welchen Nachteil er durch die fehlerhafte Zeiterfassung erlitten habe. Die Beklagte habe kein Nachteil für sie dargelegt. Die Kündigung habe das Arbeitsverhältnis auch nicht hilfsweise ordentlich fristgerecht beendet, da sie nicht sozial gerechtfertigt sei. Ein verhaltensbedingter Grund im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG liege nicht vor, auch wenn ein Arbeitszeitbetrug einen verhaltensbedingten Grund im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG darstellen kann, der auch ohne vorherigen Ausspruch einer Abmahnung zur Kündigung berechtigen kann. Die Beklagte habe jedoch die Voraussetzungen eines derartigen Betruges nicht dargelegt, sie habe insbesondere einen Nachteil durch eine selbst unterstellte fehlerhafte Zeitauffassung des Klägers nicht dargelegt. Ferner hat der Kläger gegen die Beklagte einen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Die Verpflichtung der Beklagten auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses ergibt sich als allgemeine vertragliche Nebenpflicht. Ein Zwischenzeugnis ist zu erteilen, wenn der Arbeitnehmer einen triftigen Grund geltend macht (Hess. LAG; Urteil vom 28.03.2003 – 12 SaGa 1744/02 – LAG-Report 2004, 215; LAG Köln, Urteil vom 09.02.2000 – 3 Sa 1296/99 – NZA-RR 2000, 419, 420). Da der Kläger sich auf die erhöhten Bewerbungschancen bei einem Zwischenzeugnis beruft, hat er einen derart triftigen Grund ausreichend dargelegt. Hinsichtlich des begehrten Inhalts des Zwischenzeugnisses ist auf § 119 GewO zu verweisen, da die gleichen Grundsätze für den Inhalt des Zwischenzeugnisses wie für das bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszustellende Zeugnis gelten (LAG Düsseldorf, Urteil vom 02.07.1976 – 9 Sa 727/76 – DB 1976, 2310).

Arbeitsgericht Offenbach am Main, Az. 6 Ca 761/07 u.a.

Hessisches Landesarbeitsgericht, Az. 8 Sa 1146/08 u.a.

Bundesarbeitsgericht, Az. 3 AZN 527/09

Widerruf der Betriebsrenten

Das Arbeitsgericht Offenbach hat die Y. AG verurteilt, von der Y. AG widerrufenen Betriebsrenten an von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretene Arbeitnehmer zu zahlen. Von der Y. AG gegen die Urteile des Arbeitsgerichts Offenbach bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht Frankfurt am Main und bei dem Bundesarbeitsgericht eingelegte Rechtsmittel wurden zurückgewiesen oder zurückgenommen.

Schiedsgerichte Darmstadt und München

Oberlandesgericht Frankfurt am Main, Az. 24 Sch 1/08 u.a.

Bundesgerichtshof, Az. III ZB 21/09 u.a.

Widerruf der Betriebspensionen

Die Schiedsgerichte Darmstadt und München haben die Y. AG verurteilt, von der Y. AG widerrufene betriebliche Pensionen an von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretene ehemalige Vorstandsmitglieder zu zahlen. Von der Y. AG gegen Schiedsurteile bei dem Oberlandesgericht Frankfurt am Main und bei dem Bundesgerichtshof eingelegte Rechtsmittel wurden zurückgewiesen oder zurückgenommen.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 9 Ca 117/06 u.a.

Hessisches Landesarbeitsgericht, Az. 16 Sa 124/07 u.a.

Betriebsbedingte Kündigungen, Kündigungsschutzklagen, Wiedereinstellungen

In mehreren Berufungsverfahren hat sich die M. Gaststätten GmbH & Co. Betriebs-KG im Wege eines gerichtlichen Vergleichs verpflichtet, von ihr entlassenen und von Rechtsanwalt Dr. Hiller in den Kündigungsschutzverfahren vertretenen Arbeitnehmer wieder einzustellen.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 17 Ca 3528/07

Fristlose Kündigung, Kündigungsschutzklage, Rücknahme der fristlosen Kündigung, Annahmeverzugslohn, wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis

Die L.-X. Restaurant & Bar GmbH hat die gegenüber dem von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretenen Arbeitnehmer ausgesprochene fristlose Kündigung zurückgenommen. Die der Kündigung zugrundeliegenden Vorwürfe wurden nicht aufrecht erhalten. Der Arbeitgeber hat den rückständigen Arbeitslohn vollständig gezahlt. In dem gerichtlichen Vergleich wurde Einigkeit erzielt, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund betrieblich veranlasster Kündigung des Arbeitgebers unter Einhaltung der Kündigungsfrist endet, der Arbeitgeber hat sich verpflichtet, für den Verlust des Arbeitsplatzes eine höhere als nach der Faustregel berechnete Abfindung zu zahlen und ein wohlwollend formuliertes, qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 7 Ca 5873/09

Fristlose Kündigung, Kündigungsschutzklage, Rücknahme der fristlosen Kündigung, Zahlung rückständiger Gehälter wegen Annahmeverzugs des Arbeitgebers, Abfindung von 12 Bruttomonatsgehältern, wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis

Eine Werbeagentur hat die gegenüber dem von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretenen Angestellten erklärte fristlose Kündigung zurückgenommen und die der fristlosen Kündigung zugrunde liegenden Vorwürfe nicht aufrechterhalten. In dem gerichtlichen Vergleich haben die Parteien sich geeinigt, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis durch ordentliche, betriebsbedingte und fristgerechte Kündigung der Beklagten beendet wurde. Die Beklagte hat sich verpflichtet, die rückständige Gehälter ordnungsgemäß abzurechnen und die abgerechneten Nettobeträge zu zahlen, für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung von 12 Bruttomonatsgehältern zu zahlen und ein wohlwollend formuliertes, qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen.

Außergerichtlicher Aufhebungsvertrag

Abfindung von 43 Bruttomonatsgehältern, bezahlte Freistellung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist, qualifiziertes Zeugnis mit sehr guter Leistungs- und Verhaltensbeurteilung

Der von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretene Angestellten einer Kapitalanlagegesellschaft erhielt aufgrund einer außergerichtlichen Einigung durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages eine Abfindung von 43 Bruttomonatsgehältern, er wurde bis zum Beendigungszeitpunkt unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist unwiderruflich bezahlt freigestellt und ihm wurde vereinbarungsgemäß ein qualifiziertes Zeugnis mit sehr guter Leistungs- und Verhaltensbeurteilung erteilt.

Arbeitsgericht Würzburg, Az. 1 Ca 1087/09

Klage gegen die Befristung des Arbeitsvertrages, Erprobung kein sachlicher Grund für die Befristung, Befristungswunsch des Arbeitnehmers kein sachlicher Grund für die Befristung

Das Arbeitsgericht Würzburg hat der Feststellungsklage des von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretenen Angestellten eines IT-Beratungs- & Dienstleistungsunternehmens gegen die Befristung des Arbeitsvertrages stattgegeben mit der Begründung, dass die Eignung eines Arbeitnehmers zu erproben kein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist, wenn der Arbeitnehmer auf der Grundlage eines ursprünglich unbefristeten Arbeitsvertrages tätig war und sich an den Aufgaben und dem Zuständigkeitsbereich des Arbeitnehmers nichts geändert hat. Die Befristung kann auch nicht auf den "Wunsch des Arbeitnehmers" gestützt werden, wenn es sich nicht um den wirklichen, vom Arbeitgeber nicht beeinflussten Wunsch des Arbeitnehmers handelt, nur befristet beschäftigt zu werden.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 15 Ca 10608/09

Entschädigung wegen Altersdiskriminierung, Kündigungsgrund „Verjüngung des Sekretariats" eines Mietervereins

Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat der von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretenen Arbeitnehmerin im Wege eines Vergleichs eine Entschädigung gemäß § 15 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Höhe von fünf Brutto-Monatsgehältern zugesprochen, weil der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt hat mit der Begründung, man habe die "Umstrukturierung und Verjüngung des Sekretariats" beschlossen.

Hessisches Landesarbeitsgericht, Az. 11 Sa 818/09

Fristlose Kündigung, Kündigungsschutzklage, gerichtliche Feststellung Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung, Zahlung der rückständigen Arbeitslöhne wegen Annahmeverzugs des Arbeitgebers

Das Hessische Landesarbeitsgericht hat die Berufung einer Zeitarbeitsfirma zurückgewiesen und festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die fristlosen Kündigungen der Beklagten gegenüber dem von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretenen Arbeitnehmer nicht aufgelöst worden ist, ferner wurde die Beklagte verurteilt, den rückständigen Arbeitslohn an den von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretenen Arbeitnehmer zu zahlen.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 20 Ca 9980/07

Personenbedingte ordentliche Kündigung, Kündigungsschutzklage, Abfindung, wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis

Die Firma I.-H. GmbH hat sich im Wege eines gerichtlichen Vergleichs gegenüber dem von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretenen Arbeitnehmer verpflichtet, für den Verlust des Arbeitsplatzes aufgrund einer ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers eine höhere als nach der Faustregel berechnete Abfindung zu zahlen und ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis zu erteilen.

Arbeitsgericht Würzburg - Kammer Aschaffenburg, Az. 6 Ca 1661/08

Fristlose Kündigung, Kündigungsschutzklage, Rücknahme der fristlosen Kündigung, Zahlung der rückständigen Gehälter, der Spesen und der Provisionen, wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis

Der Arbeitgeber hat die fristlose Kündigung zurückgenommen, die mit der Kündigungsschutzklage des von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretenen Arbeitnehmers angefochten wurde. Im Wege eines gerichtlichen Vergleichs hat sich der Arbeitgeber verpflichtet, die im Zusammenhang mit der Kündigung erhobenen Vorwürfe nicht aufrecht zu erhalten, die rückständigen Lohnansprüche abzurechnen und die sich aus der Abrechnung ergebenden Netto-Beträge zu zahlen, die eingeklagten Spesen zu zahlen, ein wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen und die eingeklagten Provisionsforderungen abzugelten.

Arbeitsgericht Offenbach am Main, Az. 4 Ca 77/08

Verhaltensbedingte Kündigung, Kündigungsschutzklage, Abfindung, wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis

In einem gerichtlichen Vergleich hat der Arbeitgeber die in einer verhaltensbedingte Kündigung gegenüber der von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretenen Arbeitnehmerin erhobenen Vorwürfe nicht aufrecht erhalten, das Arbeitsverhältnis endete aufgrund ordentlicher, arbeitgeberseitiger Kündigung aus betriebsbedingten Gründen. Der Arbeitgeber hat sich verpflichtet, für den Verlust des Arbeitsplatzes eine höhere als nach der Faustregel berechnete Abfindung zu zahlen und ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 19 Ca 9123/07

Kündigung während der Probezeit, Kündigungsschutzklage, Rücknahme der Kündigung, Zahlung der rückständigen Löhne wegen Annahmeverzugs des Arbeitgebers, Abfindung, Urlaubsabgeltung, wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis

Die S. Handels GmbH & Co. KG hat die Kündigung während der Probezeit, die der von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretene Arbeitnehmer angefochten hat, zurückgenommen. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund ordentlicher fristgerechter arbeitgeberseitiger Kündigung aus betriebsbedingten Gründen. Der Arbeitgeber hat sich verpflichtet, das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß bis zum Beendigungszeitpunkt abzurechnen und die sich aus der Abrechnung ergebenden Netto-Beträge zu zahlen, ferner eine Abfindung zu zahlen und Urlaubsabgeltung sowie ein wohlwollend formuliertes, qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 22 Ca 7922/06

Fristlose Kündigung, Kündigungsschutzklage, komme der fristlosen Kündigung, Zahlung des rückständigen Arbeitslohns wegen Annahmeverzugs des Arbeitgebers, Abfindung, wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis

Die A.-F.-C. Deutschland GmbH hat die fristlose Kündigung, die der von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretene Arbeitnehmer mit der Kündigungsschutzklage angefochten hat, zurückgenommen Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund fristgerechter, betriebsbedingter Arbeitgeberkündigung. Der Arbeitgeber hat sich verpflichtet, das Arbeitsverhältnis bis zum Beendigungszeitpunkt ordnungsgemäß abzurechnen und die abgerechneten Netto-Beträge zu zahlen, für den Verlust des Arbeitsplatzes eine höhere als nach der Faustregel berechnete Abfindung zu zahlen und ein wohlwollendes, qualifiziertes Zeugnis zu erteilen.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 11 Ca 9103/08

Kündigung außerhalb des Geltungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes, Verstoß gegen die guten Sitten, Kündigungsschutzklage, Abfindung, Berichtigung des Arbeitszeugnisses: Verhalten „stets vorbildlich"

Die von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretene Arbeitnehmerin hat die von der Inhaberin eines Friseursalons ausgesprochene Kündigung außerhalb des Geltungsbereiches des Kündigungsschutzgesetzes angefochten, weil sie gegen die guten Sitten verstößt. Im Wege eines gerichtlichen Vergleichs hat sich die Arbeitgeberin verpflichtet, eine Abfindung zu zahlen und das bereits erteilte Zeugnis dahingehend abzuändern, dass das Verhalten der Arbeitnehmerin als "stets vorbildlich" bewertet wird.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 18 Ca 8328/07

Fristlose Kündigung, Kündigungsschutzklage, statt fristloser Kündigung ordentliche, betriebsbedingte Kündigung, Abfindung

Die Ä. Gastronomie GmbH hat sich im Wege eines gerichtlichen Vergleichs gegenüber der von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretenen Arbeitnehmerin verpflichtet, eine höhere als nach der Faustregel berechnete Abfindung zu zahlen für den Verlust des Arbeitsplatzes aufgrund ordentlicher, betriebsbedingter Kündigung.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 3 Ca 8014/07

Personenbedingte Kündigung, Kündigungsschutzklage, Abfindung von 10 Bruttomonatsgehältern, wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis

Die Firma W.-B. GmbH & Co. oHG hat sich im Wege eines gerichtlichen Vergleichs gegenüber dem von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretenen Arbeitnehmer verpflichtet, für den Verlust des Arbeitsplatzes aufgrund ordentlicher arbeitgeberseitiger Kündigungs aus personenbedingten Gründen eine Abfindung von 10 Bruttomonatsgehältern zu zahlen und ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis zu erteilen.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 23/17 Ca 7140/07

Fristlose Kündigung, Kündigungsschutzklage, Rücknahme der fristlosen Kündigung, Zahlung der rückständigen Arbeitslöhne, Abfindung

Die Ä. Gastronomie GmbH hat die gegenüber der von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretenen Arbeitnehmerin ausgesprochene fristlose Kündigung zurückgenommen. Die verhaltensbedingten Vorwürfe wurden nicht aufrecht erhalten. In einem gerichtlichen Vergleich einigten sich die Parteien auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund ordentlicher, betrieblich veranlasster Kündigung der Arbeitgeberin. In dem Vergleich hat sich die Arbeitgeberin verpflichtet, das Arbeitsverhältnis zum Beendigungszeitpunkt abzurechnen und die abgerechneten Netto-Beträge zu zahlen, sowie eine höhere als nach der Faustregel berechnete Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes zu zahlen.

Arbeitsgericht Darmstadt, Az. 7 Ca 326/08

Ordentliche Kündigung aus betriebsbedingten Gründen, Kündigungsschutzklage, Abfindung von 12 Bruttomonatsgehältern, Weihnachtsgeld, Freistellung unter Fortzahlung der Gehälter, Arbeitszeugnis mit sehr guter Leistungs- und Führungsbeurteilung

In dem gerichtlichen Vergleich hat sich die Arbeitgeberin gegenüber dem von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretenen Arbeitnehmer verpflichtet, für den Verlust des Arbeitsplatzes aufgrund arbeitgeberseitiger, ordentlicher Kündigung aus betriebsbedingten Gründen eine Abindung von 12 Bruttomonatsgehältern zu zahlen, das Arbeitsverhältnis zum Beendigungszeitpunkt ordnungsgemäß abzurechnen einschließlich der Jahresabschlussleistung (Weihnachtsgeld), die von dem Arbeitnehmer nicht zurückzuzahlen ist, und die abgerechneten Netto-Beträge zu zahlen, den Arbeitnehmer bis zum Beendigungszeitpunkt unter Fortzahlung der vereinbarten Vergütung freizustellen, und ein qualifiziertes, wohlwollendes Zeugnis auszustellen mit einer sehr guten Leistungs- und Führungsbeurteilung.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 13 Ca 6244/08

Fristlose Kündigung, Kündigungsschutzklage, Rücknahme der fristlosen Kündigung, Zahlung der rückständigen Arbeitslöhne wegen Annahmeverzugs des Arbeitgebers, wohlwollendes, qualifiziertes Zeugnis

Die Firma A.-S. hat die gegenüber der von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretenen Arbeitnehmerin ausgesprochene fristlose Kündigung zurückgenommen und die im Zusammenhang mit der Kündigung erhobenen Vorwürfe nicht aufrecht erhalten. In dem gerichtlichen Vergleich einigten sich die Parteien auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund ordentlicher Kündigung der Arbeitgeberin aus betrieblichen Gründen. Die Arbeitgeberin hat sich verpflichtet, das Arbeitsverhältnis bis zum Beendigungstermin ordnungsgemäß abzurechnen und die Netto-Beträge zu zahlen, ein wohlwollendes und qualifiziertes Zeugnis zu erteilen, für den Verlust des Arbeitsplatzes eine höhere als nach der Faustregel berechnete Abfindung zu zahlen.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 22 Ca 4/07

Fristlose Kündigung, Kündigungsschutzklage, Rücknahme der fristlosen Kündigung, Zahlung der rückständigen Arbeitslöhne wegen Annahmeverzugs des Arbeitgebers, Abfindung, wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis

Die von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretene Arbeitnehmerin hat die von der A.-F.-C. Deutschland GmbH erklärte fristlose Kündigung erfolgreich angefochten. In dem gerichtlichen Vergleich haben sich die Parteien geeinigt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund fristgerechter, betriebsbedingter Arbeitgeberkündigung endet, die Arbeitgeberin hat sich verpflichtet, das Arbeitsverhältnis zum Beendigungszeitpunkt ordnungsgemäß abzurechnen und die abgerechneten Netto-Beträge zu zahlen, für den Verlust des Arbeitsplatzes eine höhere als nach der Faustregel berechnete Abfindung zu zahlen und ein wohlwollendes und qualifiziertes Zeugnis zu erteilen.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 21 Ca 3657/08

Fristlose Kündigung, Kündigungsschutzklage, Rücknahme der fristlosen Kündigung, Zahlung der rückständigen Arbeitslöhne wegen Annahmeverzugs des Arbeitgebers, Abfindung, Arbeitszeugnis mit guter Leistungs- und Führungsbeurteilung

Die von Rechtsanwalt Dr. Hiller für den Arbeitnehmer eingereichte Kündigungsschutzklage endete mit einem gerichtlichen Vergleich. Die Parteien haben sich geeinigt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Arbeitgebers aus betrieblichen Gründen unter Einhaltung der Kündigungsfrist beendet wurde. Die Ä. Gastronomie GmbH hat sich verpflichtet, das Arbeitsverhältnis bis zum Beendigungszeitpunkt ordnungsgemäß abzurechnen und die abgerechneten Netto-Beträge zu zahlen, für den Verlust des Arbeitsplatzes eine höhere als nach der Faustregel berechnete Abfindung zu zahlen und ein qualifiziertes und wohlwollend formuliertes Arbeitszeugnis mit einer guten Leistungs- und Führungsbeurteilung zu erteilen.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 4 Ca 609/08

Fristlose Kündigung, Kündigungsschutzklage, Rücknahme der fristlosen Kündigung, Zahlung der rückständigen Arbeitslöhne wegen Annahmeverzugs des Arbeitgebers, Abfindung, wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis

Die I. Facility Services GmbH hat die von dem Arbeitnehmer, vertreten durch Rechtsanwalt Dr. Hiller, angefochtene fristlose Kündigung zurückgenommen. In dem gerichtlichen Vergleich haben sich die Parteien geeinigt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund arbeitgeberseitiger, ordentlicher, betriebsbedingter Kündigung beendet worden ist. Die Arbeitgeberin hat sich verpflichtet, das Arbeitsverhältnis zum Beendigungszeitpunkt ordnungsgemäß abzurechnen und die abgerechneten Netto-Beträge zu zahlen, für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung von 4 Bruttomonatsgehältern zu zahlen und ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis zu erteilen.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 9 Ca 1228/09

Fristlose Kündigung wegen angeblicher Beleidigung des Vorgesetzten als „Arschloch“, Kündigungsschutzklage, Rücknahme der fristlosen Kündigung, Entfernung der Abmahnungen aus der Personalakte des Arbeitnehmers, Zahlung der rückständigen Arbeitslöhne wegen Annahmeverzugs des Arbeitgebers, Abfindung, wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis

Die Firma M. Restaurant Holding GmbH hat die fristlose Kündigung zurückgenommen, die der Arbeitnehmer, vertreten durch Rechtsanwalt Dr. Hiller, angefochten hat. In dem gerichtlichen Vergleich haben sich die Parteien geeinigt, dass das Arbeitsverhältnis durch ordentliche Kündigung des Arbeitsgebers aus betrieblichen Gründen beendet wird. Der Arbeitgeber hat sich verpflichtet, das Arbeitsverhältnis zum Beendigungszeitpunkt ordnungsgemäß abzurechnen und die abgerechneten Netto-Beträge zu zahlen, die gegen den Arbeitnehmer erhobenen Vorwürfe nicht aufrecht zu erhalten, die ebenfalls angefochtenen Abmahnungen nicht in den Arbeitspapieren zu erwähnen, eine höhere als nach der Faustregel berechnete Abfindung zu zahlen und ein wohlwollend formuliertes, qualifiziertes Zeugnis zu erteilen.

Arbeitsgericht Offenbach am Main, Az. 4 Ca 195/08

Fristlose Kündigung, Kündigungsschutzklage, Rücknahme der fristlosen Kündigung, Zahlung der rückständigen Arbeitslöhne wegen Annahmeverzugs des Arbeitgebers, Vergütung der Überstunden (Mehrarbeit), Urlaubsabgeltung, wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis

Die Kündigung der PfZ GmbH hat der Arbeitnehmer, vertreten durch Rechtsanwalt Dr. Hiller, angefochten. In dem gerichtlichen Vergleich haben sich die Parteien geeinigt, dass ihr Arbeitsverhältnis aufgrund arbeitgeberseitiger, ordentlicher Kündigung aus betriebsbedingten Gründen beendet worden ist. Die Arbeitgeberin hat sich verpflichtet, für den Verlust des Arbeitsplatzes eine höhere als nach der Faustregel berechnete Abfindung zu zahlen, das Arbeitsverhältnis zum Beendigungszeitpunkt ordnungsgemäß abzurechnen einschließlich Überstunden und Urlaubsabgeltung und die abgerechneten Netto-Beträge zu zahlen und ein wohlwollendes und qualifiziertes Zeugnis zu erteilen.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 2 Ca 4719/08

Fristlose Kündigung, Kündigungsschutzklage, Rücknahme der fristlosen Kündigung, Zahlung der rückständigen Arbeitslöhne wegen Annahmeverzuges des Arbeitgebers, Abfindung, wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis

Der von Rechtsanwalt Dr. Hiller vertretene Arbeitnehmer hat gegen die Kündigung der Firma Ä. Gastronomie GmbH Kündigungsschutzklage eingereicht. In dem gerichtlichen Vergleich haben sich die Parteien geeinigt, dass ihr Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen aufgrund ordentlicher Kündigung des Arbeitsgebers beendet worden ist. Der Arbeitgeber hat sich verpflichtet, eine höhere als nach der Faustregel berechnete Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes zu zahlen und ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen.